Nowy wyrok TSUE o prawie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy do wynagrodzenia za pracę ponadwymiarową.

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w czwartek, 19 października br. wydał orzeczenie, które redefiniuje sposób w jaki pracodawca ma wynagradzać pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. W myśl sentencji wyroku C-660/20 takie układanie umowy z pracownikiem, gdzie dodatek za pracę poza harmonogramem pracy jest identyczny dla zatrudnionych w pełnym oraz niepełnym wymiarze pracy stanowi dyskryminację ze względu na warunki zatrudnienia.

Aktualny reżim prawny w Polsce

Do tej pory większość pracodawców korzystała z art. 151 § 5 kodeksu pracy w sposób, który zapewniał dużą elastyczność przy ustalaniu, które godziny pracy zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy będą opłacane jako nadgodziny. Strony mogły po prostu dokonać takowego uzgodnienia w umowie,. Dla przykładu – jeśli pracownik był zatrudniony w systemie dwudziestu godzin tygodniowo (,na pół etatu”) i pracował cztery godziny dziennie, to jego umowa mogła zobowiązywać pracodawcę do wypłacania dodatku za godziny nadliczbowe już po czwartej godzinie pracy (czyli kodeksowa wartość pomnożona przez ,,część jego etatu”), po ośmiu (czyli na identycznych zasadach jak pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy), albo w oparciu o rozwiązania pośrednie, co było wynikiem uzgodnienia obu stron. Co więcej, za dopuszczalne uznano niewprowadzenie żadnej klauzuli do umowy o pracę, co oznaczało, że pracownik ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia dopiero po przekroczeniu 8 godzin. Potwierdzają to wyroki Sądu Najwyższego takie jak ten z 4 kwietnia 2014 o sygn. akt. I PK 249/13 („Pracodawca nie musi płacić pracownikowi dodatku za godziny nadliczbowe, jeśli osoba zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu pracy ma obowiązki, których wypełnienie zajmuje jej więcej niż ustalona w umowie część etatu, ale mniej niż osiem godzin w ciągu dnia”), czy ten  z 27 marca 2012 o sygn. akt. III PK 77/11 („Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 151¹ § 1 k.p., w razie nieustalenia na podstawie art. 151 § 5 k.p. dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy”).

Orzeczenie TSUE a prawo polskie

Wyrok TSUE w pośredni sposób kwestionuje taką interpretację wyżej przytoczonego przepisu. Bezpośrednio wyrok odnosi się do korelacji dwóch niemieckich aktów – Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (będącej transpozycją dyrektywy 97/81 traktującej o pracy w niepełnym wymiarze godzin) oraz układu zbiorowego, który obejmował pilotów Lufthansy. Jeden z nich, pracując w wymiarze 9/10 czasu pracy poddał w wątpliwość zapis, jakoby świadczenie za pracę poza godzinami liczbowymi miałoby być mu przyznawane na takich samych zasadach co pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy. Oznacza to, że pomimo posiadania obniżonej pensji ze względu na swój wymiar czasu pracy i tak musiał wykonywać tyle samo obowiązków, co piloci zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy, aby uzyskać świadczenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Pomimo tego, że powyższa sytuacja nie może być bezpośrednio odnoszona do polskiego systemu prawnego i aktualnych zasad, na podstawie których przyznawane są świadczenia za pracę w godzinach nadliczbowych dla osób w niepełnym wymiarze czasu pracy, to można zauważyć pewne analogie. Najważniejszą z nich jest to, że ww. interpretacja  art. 151 § 5 kodeksu pracy pozwala na sytuacje, które w rozumieniu przytoczonego wyroku TSUE stanowią niedopuszczalne rozwiązania w zakresie wynagradzania godzin nadliczbowych (tj. traktowanie na identycznych zasadach pracowników na pełnym oraz niepełnym wymiarze czasu pracy).

Praktyczne zmiany

Nie jest aktualnie jasnym, czy to orzeczenie ma także wpłynąć na sytuacje ,, pośrednie” (tzn. taką gdzie pracodawca razem z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalili, że godziny nadliczbowe nie będą wypłacane zgodnie z wymiarem czasu pracy, ale także nie na zasadach dotyczących pracowników zatrudnionych na pełnym wymiarze czasu pracy). Niewątpliwie jednak TSUE dąży  do wyeliminowania takich działań pracodawców, które skutkują zatrudnieniem  pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy, a następnie oczekiwaniem od nich wykonywania swoich obowiązków, tak jakby byli zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy.

Powyższe orzeczenie jest o tyle istotne, że może stanowić argument przed sądem pracy w przypadku, gdy pracownik będzie żądał od pracodawcy wypłaty świadczeń należnych mu za wykonywanie obowiązków w godzinach ponadnormatywnych, w okresie gdy był zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Najistotniejszym wnioskiem jaki pracodawcy powinni wyciągnąć na podstawie tego orzeczenia jest takie dopasowanie wynagradzania za pracę w godzinach nadliczbowych dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, aby nie pokrywały się w pełni z analogicznymi zasadami dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.  Niewątpliwie TSUE dostarcza nowych argumentów, które mogą być wykorzystane w sporach przed polskimi sądami.  .