Tarcza antykryzysowa II – kluczowe regulacje prawne

Mając na uwadze uchwalenie ustawy, jak na razie w przez Sejm, zawieszę na chwilę postawione poprzednim felietonie pytanie o wpływ obniżenia wynagrodzeń wynikających z umów o pracę na obowiązywanie regulaminu wynagradzania, i przejdę do budzących największe nadzieje regulacji ustawy dotyczącej dofinasowania wynagrodzeń. Jest tam bowiem kilka bardzo ciekawych pytań praktycznych.

Zanim jednak to uczynię, trzeba dokonać uporządkowania stanu prawnego, ostrzegając Czytelnika, że sprawa jest nieco złożona. Rzecz w tym, że tzw. „tarcza antykryzysowa” reguluje tylko część materii prawnej, którą pracodawca może, a czasem musi zastosować łącznie z „tarczą”, w celu sensownego zareagowania na stan nadzwyczajny.

W tym tekście wskażemy owe narzędzia po to, aby potem podjąć próbę rozwiązania dylematów dotyczących „tarczy”. Zastrzegam zarazem, że słowo „tarcza” używam tylko dlatego, że łatwiej. Czynię to zresztą z nieukrywanym sarkazmem. Zwłaszcza że nie jest to raczej tracza znana mi z okazjonalnie oglądanych filmów Marvela.

Regulacje prawne dla pracodawców

Wróćmy jednak do tematu. Otóż pracodawca reagując na aktualny stan kryzysu powinien wykorzystać kilka rozproszonych regulacji prawnych. Obejmują one:

• Kodeks pracy co najmniej w art. 9¹, 23^1a, 80, 81,129 i 241²⁷ . Te regulacje są potrzebne w szczególności wtedy, gdy przedsiębiorca nie będzie korzystał z dofinasowania, lub będzie korzystał tylko w stosunku do części pracowników. Warto przypomnieć, że w najnowszym projekcie wykluczono z dofinasowania pracowników osiągających wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek o dofinansowanie wyższe niż 300% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2020, czyli – jak się wydaje – kwoty ok 15 700 zł brutto

• Ustawa z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (zwaną dalej ustawą o 2013). Tą ustawę – w zakresie procedur oraz ograniczenia dopuszczalności wypowiedzeń umów o pracę będą musieli stosować wszyscy, którzy wystąpią o dofinansowanie;

• Art. 15 g „tarczy”, w stosunku do tych, którzy wystąpią o dofinansowanie, choć sam ten przepis musi być stosowny łącznie  zarówno z kodeksem pracy jak i ustawą z 2013;

• Art. 15zf „tarczy”, który może być stosowany łącznie z art. art. 15g (dofinasowaniem) lub też przez przedsiębiorców, którzy nie korzystają z dofinansowania, ale także łącznie z kodeksem pracy.

•  Art. 15zzb ”tarczy” –  dla tzw. małych i średnich przedsiębiorców, gdzie warunki dofinansowania są korzystniejsze niż w przypadku dużych. Przypomnijmy, że mały przedsiębiorca to ten, który – nieco  upraszczając – zatrudniał średniorocznie mniej niż 50 pracowników oraz osiągnął roczny obrót nieprzekraczający równowartości w złotych 10 milionów euro, a średni to ten, który zatrudniał średniorocznie mniej niż 250 pracowników oraz osiągnął roczny obrót netto nieprzekraczający równowartości w złotych 50 milionów euro. 

Inne regulacje

Pomijam w tym miejscu inne regulacje ustawy dotyczące bardzo ważnych praktycznie zagadnień dotyczących choćby orzecznictwa o zdolności do pracy. Skupimy się bowiem na analizie tych rozwiązań, które służą oszczędności kosztów. Jak widać, trochę tych regulacji jest, i dla osoby nie będącej prawnikiem ich analiza może być kłopotliwa. Spróbujemy się jednak w tym gąszczu poruszać, choć czasem nie bez wątpliwości.

[Stan prawny na: 30.03.2020 r.]

Arkadiusz Sobczyk

*Artykuł podlega ochronie prawnej na podstawie przepisów ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (tekst jednolity z 2006 r., Dz.U. nr 90, poz. 631 z późn. zm.).