Z dniem 1 marca 2018 r. weszła w życie ustawa o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz. U. 2018 poz. 305). Ustawa stopniowo zakazuje handlu w niedziele. Liczba niedziel handlowych będzie sukcesywnie malała, by od 1 stycznia 2020 handel był możliwy jedynie w dwie kolejne niedziele poprzedzające pierwszy dzień Bożego Narodzenia, niedzielę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy oraz ostatnią niedzielę przypadającą w styczniu, kwietniu, czerwcu i sierpniu.
Także Wigilia
Wprowadzone ustawą ograniczenie handlu będzie dotyczyło także Wigilii Bożego Narodzenia (24 grudnia) oraz Wielkiej Soboty (soboty bezpośrednio poprzedzającej pierwszy dzień Wielkiej Nocy). W obydwu tych dniach handel będzie dopuszczalny wyłącznie do godziny 14:00. Ponadto, w przypadku krótszej pracy w te dni, pracownik zachowa prawo do pełnego wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru jego czasu pracy. Tym samym pracownicy, którzy nie wypracują godzin przewidzianych pierwotnie w swoim harmonogramie czasu pracy ze względu na obowiązujący zakaz, nie będą ponosić negatywnych tego konsekwencji.
Regulamin pracy
Ustawa o ograniczeniu handlu w niedziele i święta nie zmienia regulacji dotyczących pracy w niedziele i święta na gruncie Kodeksu pracy. Oznacza to, że zarówno okresy „niedzieli” jak i „święta” będą rozumiane dwojako. Z perspektywy zakazu handlu, niedziela i święto rozumiane będą w sposób kalendarzowy (od godz. 0:00 do godz. 23:59). Natomiast na gruncie prawa pracy za pracę w niedzielę lub święto uważa się prace wykonywaną pomiędzy godziną 6.00 w tym dniu, a godz. 6.00 w dniu następnym, chyba że u danego pracodawcy ustalona została inna godzina.
Ponieważ okres niedzieli i święta na gruncie ustawy ograniczającej handel oraz w przepisach prawa pracy nie pokrywają się, pracodawcy, do których zakaz handlu będzie znajdował zastosowanie powinni zastanowić się nad potrzebą dopasowania regulacji wewnątrzzakładowych do kalendarzowego rozumienia tych dni w ustawie o zakazie handlu w niedziele i święta. Może się bowiem okazać, że pracownicy, którym pracodawca zaplanuje pracę bezpośrednio po zakończeniu niedzieli lub święta kalendarzowego (bezpośrednio po zakończeniu zakazu), od godz. 0.00 do godz. 6.00 dnia kolejnego będą pracować w „niedziele” lub „święto” w rozumieniu prawa pracy, ze wszystkimi tego konsekwencjami, w tym w zakresie obowiązku zapewnienia innego dnia wolnego za pracę w tych dniach.
Podobnie przedstawia się kwestia zapewniania pracownikom nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, który zgodnie z art. 133 § 2 Kodeksu pracy powinien przypadać „w niedzielę”, przez którą rozumie się 24 kolejne godziny poczynając od godziny 6:00 w tym dniu, chyba że u pracodawcy ustalona została inna godzina.
Aby nakładanie się regulacji ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz przepisów prawa pracy nie generowały dla pracodawców dodatkowych kosztów lub utrudnień organizacyjnych, związanych z koniecznością zapewniania dni wolnych za pracę w niedzielę i święta oraz udzielania tygodniowego odpoczynku, warto rozważyć taką zmianę regulaminu pracy lub układu zbiorowego, by „niedziela” i święto” w rozumieniu prawa pracy odpowiadały „niedzieli” i „świętu” na gruncie wprowadzonej ustawy, a zatem obejmowały okres od północy z soboty na niedzielę, do północy z niedzieli na poniedziałek.
Czy trzeba wypowiadać warunki umowy?
W tym kontekście pojawia się pytanie, czy w sytuacji dostosowania regulaminu pracy lub układu do zapisów ustawy co do kalendarzowej definicji „niedzieli” i „święta”, wymaganym jest wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy. Na to pytanie należy odpowiedzieć negatywnie. Nie ulega bowiem wątpliwości to, że nie są to elementy stosunku pracy (warunków pracy i płacy). Jest to jedynie część organizacji pracy, o której decyduje pracodawca. Zmiana organizacji pracy, o ile strony nie ustaliły jej w sposób zindywidualizowany w łączącej je umowie o pracę, nie wymaga wręczania wypowiedzeń zmieniających.
Autorzy:
aplikant radcowski Robert Jezierski
radca prawny dr Karol Kulig