Przedłużenie okresu wypowiedzenia – benefit czy złota klatka?
Okresy wypowiedzenia umów o pracę są uregulowane wprost przez prawo pracy. Nie wyklucza to jednak możliwości przewidzenia w umowie o pracę odmiennych niż kodeksowe okresów wypowiedzenia – możliwość ich kształtowania jest użytecznym narzędziem w rękach pracodawcy. Przykładem tutaj mogłaby być np. polityka jednolitego, 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, niezależnie od okresu zatrudnienia w spółce. Warunkiem wdrożenia takiego rozwiązania jest jednak, aby był on dla pracownika korzystniejszy niż okres wypowiedzenia przysługujący na mocy kodeksu pracy.
Korzystność w danej branży
To właśnie pojęcie „korzystności” proponowanego rozwiązania pozostaje zwykle źródłem największych problemów praktycznych. Korzystność może bowiem zależeć np. od branży w której funkcjonuje pracodawca. W branżach cechujących się ograniczoną chłonnością rynku pracy, w szczególności z uwagi na prowadzenie działalności w niszy – wydłużenie okresu wypowiedzenia będzie często postrzegane jako korzystne i umożliwiające np. przekwalifikowanie. W branżach cechujących się silnym rynkiem pracownika (np. rynek IT) nie tylko wydłużenie okresu wypowiedzenia będzie traktowane jako wysoce niepożądane. Można wręcz podnosić argumenty za umownym skróceniem kodeksowego okresu wypowiedzenia jako rozwiązania korzystniejszego dla pracownika.
Korzystność zmienna w czasie
Źródłem problemów jest również zmienność „korzystności” danego postanowienia w czasie. Młody pracownik stawiający pierwsze kroki w nowej pracy często potraktuje długi okres wypowiedzenia jako „benefit”, świadczący o zamiarze zagwarantowania mu stabilności przez pracodawcę. Zdarzają się wręcz przypadki umieszczania informacji o przedłużonym okresie wypowiedzenia w treści ofert pracy, by zachęcić kandydatów do aplikowania. W miarę nabierania doświadczenia, a konsekwentnie – lepszej pozycji na rynku pracy – sposób postrzegania wyżej wskazanej klauzuli może ulegać zmianie. Co więcej, w momencie w którym pracownik otrzymuje ofertę zatrudnienia u innego pracodawcy w oparciu o wyraźnie lepsze warunki – jego punkt widzenia może jednak zmienić się diametralnie. W takim momencie nawet najkrótszy okres wypowiedzenia okazuje się być zbyt długim.
Kluczowa ocena
Z punktu widzenia wyżej wskazanej potencjalnej zmienności pojęcia „korzystności” w czasie, kluczowym jest to, że rozstrzygająca jest jej ocena w momencie zawarcia danej umowy. Niewiedza o powyższym lub odmienne postrzeganie wyżej wskazanych postanowień skutkuje okazjonalnie możliwymi do uniknięcia sporami sądowymi. Mając powyższe na względzie, warto zadbać o wdrożenie odpowiedniej treści klauzuli umowy o pracę, o właściwe udokumentowanie korzystności postanowienia jak również o właściwą komunikację z pracownikiem już na etapie zawierania umowy. Przekazanie odpowiedniego komunikatu na etapie zawierania umowy często doprowadzi do uniknięcia zbędnego sporu z odchodzącym pracownikiem.
[Stan prawny na: 01.10.2019 r.]
