Odwołanie od 16 maja 2022 r. stanu epidemii i wprowadzenie stanu zagrożenia epidemicznego samo w sobie nie ma znaczenia dla dalszego wykonywania pracy zdalnej ‘covidowej’. Pracodawca może polecić jej wykonywanie również w tym okresie oraz przez kolejne 3 miesiące po odwołaniu tego stanu.  

Minister Zdrowia zapowiada, że stan zagrożenia epidemicznego będzie trwał do września br. a gdyby wówczas ten stan został odwołany, to pracę zdalną będzie można stosować jeszcze do grudnia (chyba, że znów zostanie wprowadzony stan epidemii). Ale jednocześnie czekamy na zmiany w Kodeksie pracy, które mają wprowadzić na stałe możliwość pracy zdalnej. Obecny projekt przewiduje uchylenie art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. i wejście w życie ‘kodeksowej’ pracy zdalnej po upływie 3 miesięcy od dnia odwołania stanu epidemii. Skoro stan epidemii zostaje odwołany już teraz, to przepis projektu dotyczący wejścia w życie przepisów o pracy zdalnej w Kodeksie powinien zostać dostosowany do tej decyzji. Jeśli nie, to już w dniu wejścia w życie nowych przepisów o pracy zdalnej wygaśnie możliwość stosowania pracy zdalnej ‘covidowej’ a pracodawcy nie będą mieli czasu na wdrożenie nowych przepisów.

Jednak w tym zakresie nie tylko pracodawcy ale i pracownicy mogą poczuć się rozczarowani nowymi przepisami, ponieważ w swojej istocie oznaczają one powrót do czasów sprzed pandemii. I to w sytuacji gdy po 2 latach pracy zdalnej ‘covidowej’ na polecenie pracodawcy teraz to pracownicy oczekują elastyczności dla siebie. Chcą pracować z dowolnego miejsca. Nie chcą wracać do pracy w biurze według poleceń przełożonych ale według własnego uznania i  zgodnie z oceną swoich potrzeb (w tym ekonomicznych, np. w kontekście koszów dojazdu). Nowe przepisy nie zapewniają im elastyczności na oczekiwanym poziomie.

Projektowana zmiana dotycząca pracy zdalnej jest bowiem w dużej części kopią przepisów o telepracy, które były i są uznawane za mało elastyczne i wprowadzające nadmierny formalizm. I o ile kiedy w 2007 r. wprowadzano te przepisy do kodeksu pracy ostrożność w zakreślaniu elastyczności w relacji pracownik – pracodawca mogła być zrozumiała, to dziś ta elastyczność znacząco się zwiększyła przez fakty dokonane w związku z epidemią. To co w związku z wprowadzeniem telepracy było nowatorskie, wyjątkowe, nieoswojone dziś jest normą i niezbędnym minimum. Z punktu widzenia technologii, metod organizacji pracy (coraz większe znaczenie pracy projektowej), oczekiwań pracowników i gotowości pracodawców do zwiększania elastyczności w organizacji pracy, rok 2007 od dzisiejszej rzeczywistości dzieli przepaść.

Tymczasem projektowane przepisy nie uwzględniają tej rzeczywistości, tych potrzeb i tych mankamentów w obszarze pracy na odległość, które ujawniły się w okresie epidemii. Na poziomie przepisów bowiem niewiele się zmienia w stosunku do telepracy. Nadal będzie wymóg porozumienia lub konsultacji z przedstawicielstwem załogi i/lub zawarcia z pracownikiem indywidualnego porozumienia a także wymóg szczegółowego określenia warunków pracy zdalnej. Rozszerzony zostanie też katalog obowiązków  pracodawcy.

I nawet jeśli można pozytywnie oceniać niektóre z wprowadzanych zmian np. obowiązek częściowego pokrywania przez pracodawcę kosztów pracy z innego miejsca niż zakład pracy (celowo piszę  „częściowego” bo nie obejmuje to np. kosztów zużycia wody), to jednak nowe przepisy nie eliminują dotychczasowych problemów. Na przykład nadal będą problemy z obliczaniem ekwiwalentu lub ryczałtu z tytułu wykorzystywania przez pracownika własnych materiałów i narzędzi pracy a także – co jest nowością –  energii eklektycznej i internetu.  A właśnie kwestia wątpliwości w zakresie ekwiwalentu ze względów podatkowych była jednym z tych elementów, które zniechęcały do szerokiego stosowania telepracy. Nowe przepisy nie pomagają rozwiązać już istniejących dylematów tym zakresie. A przecież aż się prosi, aby po kilkunastu latach doświadczeń z telepracą nowe przepisy dotyczące ustalania kwot, które mają nie stanowić przychodu pracownika, były precyzyjne.  

Oczekiwania pracowników co do elastyczności w zakresie pracy zdalnej niejednokrotnie wychodzą poza ramy prawne stosunku pracy. Projektowane przepisy oznaczają de facto powrót do przeszłości. Pracodawcy stają więc przed nie lada wyznaniem. Pytanie tylko, czy można osiągnąć w tej sytuacji stan, aby wilk był syty i owca cała.

Stan prawny na dzień 13.05.2022 r.

Autor: radca prawny Alina Giżejowska