Inną formą wygaśnięcia umowy powinno być tylko porozumieniekomentarz do wyroku SN I PK 196/18

Omawiany wyrok Sądu Najwyższego jest z perspektywy polskiej dość kłopotliwy i bardzo trudny do skomentowania. Powyższe wynika m.in. z tego, że polska ustawa o zwolnieniach grupowych nieprecyzyjnie wdrożyła dyrektywę nr 98/59 . Tymczasem dyrektywa dotyczy „redundancies” i „terminations” w oddzielnych jednostkach redakcyjnych, co ma kluczowe znaczenie dla wykładni, i o czym będzie niżej częściowo mowa. Jest to jedna wątek nadający się do odrębnego skomentowania.

Dyrektywa vs. polska ustawa

Przypomnijmy najpierw, że dyrektywa i polska ustawa określają progi ilościowe oraz czasowe, których przekroczenie kwalifikuje dane zwolnienie jako „grupowe”.

Rzecz w tym, że przy obliczaniu powyższych liczb należy uwzględnić nie tylko wypowiedzenia umów, ale także – jak napisano w dyrektywie – „inne formy wygaśnięcia umowy o pracę z powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem”, jeśli nastąpiły one z inicjatywy pracodawcy.  Innymi słowy, wg dyrektywy, jeśli pracodawca wypowiada co najmniej pięć umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników, to do powyższej liczby należy dodać owe „inne formy wygaśnięcia umowy o pracę”, a wtedy może się okazać, że mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym.

W przypadku ustawy polskiej sprawa jest o tyle prosta, że owe „inne formy wygaśnięcia umowy o pracę zostały nazwane wprost, jako porozumienia stron.

Ten w miarę prosty obraz stał się niestety skomplikowany w związku z orzeczeniami TSUE z 21 września 2017 r. w sprawach C-149/16 (Halina Socha i in.) oraz C-429/16 (Małgorzata Ciupa i in.). Problem w tym, że w wyrokach tych uznano – przy pewnym tylko uproszczeniu – że bardzo istotna jednostronna zmiana warunków pracy przez pracodawcę powinna być traktowana tak, jak wypowiedzenie definitywne. Powyższe oznacza tyle, że na owe minimum pięć zwolnień mogą się także składać wypowiedzenia zmieniające mające charakter istotny. Powyższy wniosek jest odmienny niż konkluzja z wyroku TSUE z 11 listopada 2015 r. w sprawie C-422/14 (Rivera przeciwko Gestora Clubs), gdzie pojęcie „zwolnienie” odnoszono jedynie do wypowiedzeń definitywnych.

Stanowisko SN

Jednak komentowane orzeczenie Sądu Najwyższego z 10 października 2019 r., sygn. I PK 196/18,sprawę komplikuje znacznie bardziej. SN twierdzi bowiem, że wypowiedzenia warunków pracy nie mających charakteru istotnego mieszczą się w grupie owych „innych form wygaśnięcia umowy o pracę z powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem”. Z tego powodu, powinny być doliczane do owych pięciu zwolnień lub istotnych w swym ciężarze wypowiedzeń zmieniających.

Posługując się przykładem, pracodawca zatrudniający powyższej 300 pracowników, który wypowie definitywnie umowy 20 pracownikom, a nadto zmieni w sposób nieistotny, choć na niekorzyść warunki zatrudnienia 10 pracownikom, będzie miał do czynienia ze zwolnieniami grupowymi. Przy czym z wyroku nie wynika, czy zwolnienia takie będą miały miejsce wtedy, gdy owa 10-tka warunków nie przyjmie, czy też także wtedy gdy je przyjmie.

Dodajmy od razu, że w tle orzeczenia pojawia się prawo do odprawy z art. 8 ustawy. Odmowa przyjęcia warunków zmienionych w stopniu nieistotnym w przypadku objęcia takiego wypowiedzenia zwolnieniem grupowym gwarantuje bowiem – przynajmniej na pozór – odprawę. W takim bowiem przypadku sąd nie bada przesłanki wyłączności. Przypomnijmy zarazem, że w przypadku odmowy przyjęcia mniej korzystnych warunków pracy poza zwolnieniem grupowym, sąd może odmówić pracownikowi zasądzenia odprawy uznając, że zmiana ta nie była wyłączną przyczyną odmowy

Wątpliwości

Pierwsza wątpliwość, jak się nasuwa, dotyczy tego, że istotą dyrektywy unijnej jest przede wszystkim proces informowania z uwagi na znaczne skutki społeczne zwolnień grupowych. Z tego powodu dyrektywę należy interpretować w ten sposób, że dotyczy ona zwolnień pewnych lub – w ostateczności – wysoce prawdopodobnych. Obowiązki informacyjne są niewątpliwie zadaniem publicznym nałożonym  na pracodawcę, w tym najczęściej na podmiot prywatny. Powyższe oznacza, że interpretacja przepisu musi być ścisła. A analizowana tu dyrektywa, odnosząc się do „innej formy wygaśnięcia umowy o pracę z powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem” nie ma na myśli sytuacji potencjalnej, ale pewną lub – w ostateczności – o bardzo wysokim stopniu prawdopodobieństwa. Odmienna wykładnia naruszałaby bowiem nie tylko literalne brzmienie dyrektywy (która dotyczy projektowanych zwolnień) ale także nieproporcjonalnie ingerowałaby w wolność (czas)  i własność (nakłady) pracodawcy na wykonanie zbędnych zbędnych zadań – co w mojej ocenie narusza Konstytucję. Z tego powodu polska ustawa uznała – w moim przekonaniu trafnie – że w realiach prawa polskiego chodzi tylko o porozumienia.

Po drugie, Sąd Najwyższy w powyższym wyroku wdraża w moim przekonaniu dyrektywę do bezpośredniego stosowania, uzupełniając ustawę polską. Tymczasem nie dość, że większość prawników uważa, że dyrektywa wymaga jednak implementacji, to nie wydaje się aby  treść dyrektywy uzasadniała twierdzenie, że pod pojęciem „innych form wygaśnięcia” mieści się wypowiedzenie zmieniające, potencjalnie jedynie skutkujące ustaniem zatrudnienia.

Wreszcie, w komentowanym orzeczeniu SN wysyła sygnał, że wraz zakwalifikowaniem do zwolnień grupowych wypowiedzeń zmieniających dotyczących warunków nieistotnych pracownicy nieprzyjmujący nowych warunków otrzymają odprawę. Tymczasem można mieć w tej kwestii poważne wątpliwości. Odprawy są instytucją prawa polskiego. Stanowią niewątpliwy przykład świadczenia społecznego, czyli – przy pewnym tylko uproszczeniu – daniny publicznej, wypłacanej do rąk osoby uprawnionej. Co więcej, mają dość łatwo identyfikowalne uzasadnienie społeczne jakim jest zapewnienie bezpieczeństwa socjalnego osobie, która traci zatrudnienie z powodów od siebie niezależnych. Nie mają żadnego uzasadnienia w stosunku do osób, które przy nieznacznym pogorszeniu warunków wynagradzania mogą zachować zatrudnienie. Powyższe oznacza, że w stosunku do odpraw nie można stosować wykładni prounijnej.

Ta ostatnia może dotyczyć tylko materii prawa unijnego, czyli wyłącznie istnienia lub nieistnienia obowiązków informacyjnych. Dlatego na potrzeby art. 8 ustawy pojęcie zwolnień grupowych należy interpretować tak, jak jest uregulowane w ustawie – nawet, gdyby się okazało, że dokonała ona niewłaściwej implementacji prawa unijnego. Dlatego odprawy mogą w ostateczności dotyczyć tych przypadków wypowiedzeń zmieniających, które wprowadzają zmiany istotne. A w związku z tym, że – w świetle komentowanego orzeczenia – wypowiedzenia zmieniające z przyczyn błahych ani nie są zrównane z wypowiedzeniem definitywnym, ani nie są – co oczywiste – porozumieniem, to nie mogą uzasadniać nabycia prawa do odprawy, niezależnie od tego, czy występują indywidualnie czy w ramach zwolnień grupowych. Przemawia za tym zresztą także konstytucyjna zasada równości. Dlatego, w moim przekonaniu, bez względu na to, co dalej orzekną sądy w tej sprawie, powodowie nie powinni otrzymać odpraw.

Podsumowanie

Już tylko na marginesie warto dodać, że gdyby przyjąć prounijną wykładnię ustawy przyjętą przez SN, to w przypadku programów odejść dobrowolnych liczonych nawet w setkach, którym nie towarzyszy co najmniej pięć zwolnień definitywnych, procedura zwolnień grupowych nie będzie miała w ogóle zastosowania. Wymaga to jednak szerszej, odrębnej analizy właśnie dlatego, że polska ustawa w art. 1 różni się jednak od art. 1 dyrektywy.

[Stan prawny na: 14.02.2020 r.]

Arkadiusz Sobczyk

Menu