Kontrola trzeźwości przez pracodawcę – ciąg dalszy
W ostatnich dniach media ujawniły informację o stanowisku jakie zajęło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w kwestii dopuszczalności kontroli trzeźwości, które – co do zasady – pokrywa się z tym, wyrażonym przez PUODO. Szkoda. Nie dlatego, że pogląd ten jest nietrafny – bo być może jest – ale dlatego, że władze publiczne powinny zachowywać wstrzemięźliwość w wypowiedziach dotyczących wykładni prawa. Rzecz w tym, że jeśli ten pogląd zostanie jednak negatywnie zweryfikowany przez sądy, to trudno będzie traktować poważnie wypowiedzi urzędów w innych kwestiach.
W powyższej kwestii wypowiadałem się już publicznie i po zapoznaniu ze stanowiskiem obu urzędów, a także części specjalistów zajmujących się ochroną danych osobowych popierających ten punkt widzenia, nie zmieniam zdania. Rzecz przy tym nie w uporze, choć zmiana poglądów sama w sobie nie jest łatwa, ale w zbyt wąskiej argumentacji, w szczególności tej, stosowanej przez urzędy. Bo już wypowiedzi doktryny bywają ciekawe.
Ocena wypowiedzi Ministerstwa, podobnie zresztą jak innych wypowiedzi w tej materii, jest o tyle trudna, że wielość wątków jakie należałoby poruszyć wymagałaby dłuższej wypowiedzi, o ile nie książki. I być może taka powstanie.
Podstawa kontroli trzeźwości w stosunku pracy
Dlatego w tym miejscu skupmy się tylko na jednym wątku, który zresztą opisuję wbrew swoim przekonaniom. Jak miałem bowiem już okazję publicznie wspomnieć, w mojej opinii podstawą kontroli trzeźwości w stosunkach pracy wcale nie jest art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości. Przepis ten zawiera jedynie normę prawną, która po pierwsze – eliminuje dowolność pracodawcy w kwestii dopuszczenia do pracy osoby nie tylko nietrzeźwej, ale jedynie podejrzanej. Po drugie – poszerza kompetencję do wydania zakazu wykonania pracy na inne podmioty niż pracodawca. Po trzecie nakłada na państwo obowiązek dokonania bezpłatnego badania trzeźwości. O relacji kodeks pracy a ustawa można pisać więcej, jednak wątek ten pomijam, albowiem – jak wspomniałem – wbrew sobie przyjmę na potrzeby tego tekstu, że podstawą do przeprowadzenia kontroli trzeźwości jest właśnie art. 17 ustawy.
Jeśli tak, to warto pochylić się nieco nad treścią ustępu pierwszego, zadając pytanie: czym jest decyzja o niedopuszczeniu pracownika do pracy? Tego pytania urzędy niestety nie zadają. Tymczasem owa decyzja musi być traktowana jako akt administracyjny. Wbrew brzmieniu przepisu i z ostrożności nie uznaję jej za decyzję administracyjną, co wcale nie oznacza, że mam rację. Niemniej akurat ustalenie, czy niedopuszczenie lub odsunięcie od pracy jest decyzją administracyjną czy też innym niż decyzja aktem administracyjnym jest wtórne. Ważne, że mówimy o akcie władztwa o poważnych skutkach dla jego adresata.
Pierwszy skutek, bardziej emocjonalny, to ingerencja w konstytucyjną wolność pracy lub – jak kto woli – w kodeksowe prawo do pracy. Drugi, to pozbawienie prawa do wynagrodzenia, nawet gdyby się okazało, że pracownik jest trzeźwy. A to jest już ingerencja w prawo do własności. Powyższe nie jest oczywiście niczym nadzwyczajnym albowiem na tym właśnie polega władztwo publiczne.
Problem w tym, że wykonanie aktu władztwa publicznego jest zawsze efektem uprzednio przeprowadzonej kontroli. Aby wydać ową decyzję, najpierw należy porównać stan faktyczny ze stanem pożądanym. Na tym właśnie polega kontrola. Ujmując rzecz inaczej, prawo do kontroli nie musi wynikać z normy o treści „X ma prawo do kontroli Y”. Prawo takie przysługuje także wtedy, gdy X musi dokonać rozstrzygnięcia o prawach i obowiązkach Y.
Legalność kontroli trzeźwości
Co więcej, X musi mieć możliwość wykazania legalności swojego działania, z uwagi na potencjalne roszczenia pracownika. W naszym przypadku – arbitralne niedopuszczenie do pracy oznacza tyle, że akt niedopuszczenia do pracy jest deliktem. Pracodawca, który nie wykaże, że kierował się uzasadnionym podejrzeniem tego, że pracownik znajduje się w stanie nietrzeźwości nie tylko zapłaci pracownikowi wynagrodzenie, ale naruszy jego dobra osobiste, co uzasadnia inne roszczenia. To jednak nie koniec. Akt niedopuszczenia do pracy, jako akt władztwa publicznego generuje w moim przekonaniu po stronie pracodawcy odpowiedzialność na podstawie art. 417 k.c., czyli bez potrzeby wykazywania winy. Dlatego wykazanie legalności działania możliwe jest tylko wtedy, gdy pracodawca utrwali dane, uzasadniające wydanie zakazu wykonywania pracy.
Reasumując, wyrażam pogląd, że pracodawca ma podstawę kompetencyjną do dokonywania kontroli trzeźwości, przeprowadzać takie kontrole jak i przetwarzać dane osobowe, nawet jeśli uznamy, że dotyczą one zdrowia. Nie dotykam w tym miejscu szeregu innych pytań, jak kwestia kontroli prewencyjnych czy losowych, albowiem to zagadnienie na osobną dyskusję. Chcę jedynie ukazać, że nawet jeśli przeprowadzone rozumowanie jest dotknięte wadą, to jednak jest oparte o pogłębione metody wykładni. To, co najbardziej martwi w dyskusji publicznej to powierzchowność. Zwłaszcza, że pomysł wprowadzenia regulacji pozwalających wprost na prowadzenie kontroli – w moim przekonaniu zbędny – wydaje mi się wątpliwy. Kontrola musi być bowiem prowadzona adekwatne do ryzyka. Albo więc ustawa wprowadzi przepis o dopuszczalności kontroli o ile to niezbędne – czyli powie to samo co można dziś wyinterpretować, albo wprowadzi prawo do kontroli pozostawiając dowolność pracodawcy, co naruszyłoby konstytucyjną zasadę proporcjonalności.
{Stan prawny na: 16 września 2019 r.}
