Koronawirus – odpowiedzi na kluczowe pytania

W związku z dynamicznym rozprzestrzenianiem się  wirusa  SARS CoV-2 (tzw. koronawirusa) i rosnącym niepokojem również w relacjach prawnopracowniczych, pragniemy przekazać podstawowe informacje w sprawie uprawnień i obowiązków stron stosunku pracy w obecnej sytuacji.

Czy możliwe jest polecenie pracownikowi pracy zdalnej?

Tak. Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: Ustawa ws. koronawirusa) wprost w art. 3 uprawnia pracodawcę do polecenia pracownikowi pracy zdalnej przez czas oznaczony pracy. Oczywiście przepis ma zastosowanie o ile praca zdalna jest realnie możliwa.

Czy pracodawca może odwołać pracę zdalną i polecić pracownikowi pracę w miejscu jej stałego wykonywania w każdym czasie ?

Tak. Nie ma żadnych ograniczeń prawnych w tym zakresie.

Czy polecając pracę zdalną konieczne jest dostosowanie umowy o pracę do standardu telepracy?

Nie. W myśl Ustawy ws. koronawirusa polecenie ma charakter służbowy – nie wymaga się zmiany umowy czy uzgodnień z pracownikiem. Prawo jednak nie zwalnia pracodawcy z obowiązków w zakresie BHP dotyczących wykonywania pracy poza terenem zakładu – zalecamy co najmniej pouczyć pracownika w tym zakresie.

Czy pracodawca jest obowiązany do pokrycia kosztów ponoszonych przez pracownia z uwagi na pracę zdalną?

To zależy. Istnieją argumenty, że pracodawca nie ma jakiego obowiązku, jednak zapewnienie niewielkiej zryczałtowanej kwoty jest rekomendowane w celu maksymalnego ograniczenia ewentualnych roszczeń.

Czy w przypadku pracy zdalnej pracownik może przetwarzać dane osobowe na komputerze?

Tak. Jeśli pracodawca wyrazi zgodę to jest to dopuszczalne, jednak zajdzie potrzeba zawarcia stosownej umowy.

Polecenie pracy zdalnej powinno określać również zasady związane z ochroną informacji poufnych czy tajemnic przedsiębiorstwa.

Czy możliwe jest polecenie pracy zdalnej zleceniobiorcy lub w stosunkach B2B?

Nie. Zatrudniony na innej podstawie niż stosunek pracy nie podlega poleceniom w tym zakresie. Uzgodnienie takiej pracy jest oczywiście możliwe na podstawie porozumienia.

Czy pracodawca może dokonywać pomiaru temperatury ciała osób wchodzących na teren zakładu pracy, pod rygorem odmowy wpuszczenia danej osoby?

Tak. Pracodawca, zgodnie z art. 207 ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy, a źródłem zagrożenia może być każda osoba. Kontrola może zatem dotyczyć wszystkich osób, tj. pracowników własnych, tymczasowych, podwykonawców, kontrahentów oraz gości.

Należy pamiętać, że kontrola taka powinna wynikać z aktu prawa wewnętrznego (np. zarządzenia), które powinno być podane do wiadomości. Przypominamy, że sama tylko kontrola, bez utrwalania danych, nie jest jeszcze przetwarzaniem danych na podstawie RODO.

Czy wolno przetwarzać dane osobowe pozyskane na skutek powyższych kontroli?

Tak.Istnieją argumenty i podstawy prawne dopuszczające przetwarzanie danych, oczywiście tylko w zakresie niezbędnym oraz przez ograniczony okres czasu.

Czy w przypadku przetwarzania danych w związku z pomiarem temperatury wymagane jest wyrażenie zgody przez osobę, której dane dotyczą?

Nie. Jakkolwiek w Polsce dominuje trudna do uzasadnienia wykładnia, promująca potrzebę pozyskiwania zgody na przetwarzanie danych dotyczących zdrowia, wyrażamy pogląd, że dane takie można również przetwarzać na innej podstawie prawnej.

Czy wolno zbierać oświadczenia dotyczące przebywania osób na terenach zagrożonych lub o kontaktach z takimi osobami?

Tak. Jest to dopuszczalne, jednak przy zachowaniu zasad wynikających z RODO.

Czy pracownik odmawiający współpracy przy kontroli lub wypełnieniu wniosku narusza obowiązki pracownicze?

Tak. Pracownika należy jednak najpierw uprzedzić o treści tego obowiązku. Zważywszy jednak na to, że Państwa regulaminy pracy prawdopodobnie nie przewidują takich obowiązków, trzeba mieć na względzie, że wymierzanie kar porządkowych czy zwolnienia dyscyplinarne mogą okazać się trudne do obrony w ewentualnym procesie (co nie oznacza, że byłyby niezgodne z prawem). Dlatego w celu zminimalizowania ryzyk rekomendujemy wprowadzenie jasnych zarządzeń w tym zakresie z powołaniem przepisu Kodeksu pracy dotyczącego obowiązku współdziałania pracownika z pracodawcą w zakresie BHP oraz nakładanie sankcji w sytuacjach odmowy współpracy.

Nadto, uzasadnionym jest kwalifikowanie odmowy współpracy przez pracownika skutkującej brakiem dopuszczenia do pracy jako nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, co uzasadnia brak wypłaty wynagrodzenia.

Czy status prawny pracowników tymczasowych jak taki tam jak pracowników własnych?

Tak. Obowiązki prawne w zakresie BHP są tożsame.

Czy kontrahent (zleceniobiorca, zatrudniony na kontrakcie B2B) odmawiający poddania kontroli może ponieść jakieś sankcje?

Tak. Na osobach takich ciążą te same obowiązki prawne w zakresie BHP jak na pracownikach. Osoba taka nie zostanie wpuszczona do zakładu i poniesie odpowiedzialność za niewykonanie zlecenia czy kontraktu.

Czy konieczne jest zapewnienie warunków BHP w stosunku do zleceniobiorców lub osób zatrudnionych na podstawie B2B wykonujących pracę na terenie zakładu pracy?

Tak. W zakresie BHP osoby takie podlegają poleceniom pracodawcy tak, jak pracownicy.

Czy koordynator BHP może wydawać polecenia pracownikom kontrahenta?

Tak. Wbrew licznym wypowiedziom w komentarzach do Kodeksu pracy , koordynator BHP wykonuje nadzór, co oznacza, że może kontrolować także pracowników zewnętrznych (np. może mierzyć temperaturę), jak i wydawać im polecenia.

Czy pracodawca ma obowiązek odwołać podróże służbowe, szkolenia i konferencje?

To zależy. Na takie pytanie nie ma odpowiedzi jednoznacznej, oczywiście poza przypadkami, gdy dana przestrzeń jest zamknięta lub wydarzenie odwołane przez władze publiczne lub kontrahenta. Przepisy z zakresu BHP nie precyzują jednak jak postępować w innych przypadkach. Nie budzi wątpliwości, że z uwagi na ciążący na pracodawcy obowiązek dbałości o BHP i dobra osobiste pracownika (nie tylko zdrowie fizyczne ale także psychiczne, na które wpływ ma lęk czy stres), wszelkie tego typu czynności, które nie są niezbędne, powinny być zawieszone lub odroczone.

W przypadkach, gdy praca jest wykonywana w warunkach narażenia, należy zastosować środki rekomendowane przez służby BHP. 

Czy pracownik może odmówić uczestnictwa w spotkaniu, szkoleniu, podróży służbowej z uwagi na obawy przebywania w środkach komunikacji lub  przebywania w większej grupie osób?

To zależy. Zgodnie z art. 210 § 1 Kodeksu pracy, jeśli warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Jeśli zatem np. podróż służbowa ma odbyć się do regionu, gdzie istnieje realne zagrożenie taka odmowa może być uznana za uzasadnioną.

Co do szkoleń, podróży czy spotkań, które nie powodują skonkretyzowanych zagrożeń, ale jednocześnie ich realizacja nie jest niezbędna w tym momencie, najprawdopodobniej w przypadku odmowy sądy nie dopatrzą się winy pracownika. Rekomendujemy zatem odwołanie wszelkich tego typu przedsięwzięć lub stosowanie alternatyw np. telekonferencji.

Z kolei odmowę uczestnictwa przez pracownika w szkoleniu, które jest niezbędne (np. BHP) należy uznać za bezpodstawną.

Czy w przypadku konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem z powodu zamknięcia placówki oświatowej (szkoły, przedszkola żłobka itp.) konieczna jest zgoda pracodawcy na opiekę?

Nie. Uprawnienie do skorzystania z opieki nad dzieckiem do 8 r.ż. nie jest ograniczone koniecznością uzyskania zgody pracodawcy. Na podstawie Ustawy ws. koronawirusa pracownikowi przysługuje za okres zwolnienia od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki (maksymalnie 14 dni) zasiłek opiekuńczy. Okres ten nie wlicza się do maksymalnego okresu zasiłkowego (60 dni) w związku z opieką nad chorym dzieckiem.

Czy w sytuacji, gdy pracodawca zdecyduje o czasowym zamknięciu zakładu pracy konieczna jest wypłata wynagrodzenia?

Tak. Pracodawca ma obowiązek wypłaty pracownikowi wynagrodzenia za przestój. Wynagrodzenie przysługuje w wysokości 100% z wyłączeniem składników zmiennych (ruchomych), zgodnie ze stawką miesięczną lub godzinową. W przypadku systemu akordowego i braku  wyodrębnionej stawki osobistego zaszeregowania, pracownikowi za czas przestoju przysługuje 60% wynagrodzenia.

Menu