Tarcza antykryzysowa IX – dofinansowanie wynagrodzeń czy dofinansowanie pracy

Zgodnie z treścią art. 15g ust. 1 ustawy tarczowej, przedsiębiorca ma prawo do świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19.  Z powyższego przepisu nie wynika, jaki ma być czas przestoju oraz jaki ma być okres wykonywania pracy w obniżonym wymiarze. Nie wynika także to, że w ramach jednego miesiąca pracownik może przebywać częściowo na przestoju a częściowo wykonywać pracę w pełnym lub obniżonym wymiarze.

Powody odmiennej wykładni

A jednak są cztery ważne powody, dla których w przestrzeni publicznej dominuje wykładnia odmienna.

  • Pierwszy, to treść regulacji ust. 6 i 8  w tej części, w której odnoszą się do wynagrodzenia minimalnego. To ostatnie sugeruje bowiem, że przedmiotem dofinansowania są pełne i jednorodne okresy miesięczne. Innymi słowy przestój przez cały miesiąc lub obniżony wymiar czasu pracy przez cały miesiąc.
  • Po drugie, dyskusję zdaje się kończyć opracowany przez władze publiczne wzór wniosku, którego elementem jest wykaz, który nie przewiduje, aby pracownik w danym miesiącu przebywał na przestoju oraz pracował w obniżonym wymiarze.
  • Po trzecie, odwołanie się do pojęcia obniżonego wymiaru czasu w naturalny sposób nakazuje poszukiwać stabilnych punktów odniesienia. Pominąwszy różne możliwości interpretacji, to trudno zaakceptować, że okres rozliczenia owego obniżenia mógłby być krótszy niż jeden miesiąc.
  • Po czwarte, wzór wykazu pracowników stanowiący załącznik do przepisów wykonawczych wydanych do ustawy z dnia z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy wskazuje, że rozliczenie dofinansowania za dany miesiąc odnosi się albo „wypłaty za czas przestoju” albo „z tytułu obniżenia wymiaru”. Powyższe  oznacza, że przepisy nie przewidują łączenia stanów faktycznych.

Możliwe scenariusze

Powstaje zatem pytanie, o jakie stany faktyczne ostatecznie chodzi.

  • Pierwszym, i zupełnie naturalnym kierunkiem poszukiwań jest taki, że chodzi o stany idealne, w których w danym miesiącu pracownik przebywa na 100% przestoju oraz takiego, w  którym pracuje dokładnie 80% lub więcej, ale zgodnie z treścią wniosku. W takim przypadku sprawa nie budzi wątpliwości, tyle że ma kilka istotnych słabości. Po pierwsze, jest kompletnie oderwana od realiów ekonomicznych. Nikt w realnej gospodarce, a w czasach kryzysu w szczególności nie jest w stanie zaplanować działalności w sposób pewny na najbliższy miesiąc, a tym bardziej na 3 miesiące z góry.
  • Po drugie, taka wykładnia w zasadzie na wstępie wyklucza większość przedsiębiorców z tego powodu, że mają oni świadomość, że jakaś praca będzie wykonywana, więc pełnego przestoju nie będzie. Równocześnie mają wiedzę, że nie będzie pracy w wymiarze 0,8. A to oznacza, że składając wnioski o dofinansowanie popełnialiby przestępstwo, deklarując opisane wyżej stany idealne.
  • Po trzecie, wykładnia taka prowadziłaby do nie dających się logicznie wyjaśnić konsekwencji. Należałoby bowiem przyjąć, że pracodawca mogący i potrzebujący zapewnić produkcję przez np. 70% czasu, nie otrzymałby żadnego wsparcia, a ten zatrudniający w wymiarze 0,8 otrzymałby je nawet wyższe, niż w czasie przestoju.
  • Po czwarte, nawet gdyby przyjąć, a takie odpowiedzi można otrzymać z urzędów pracy, że pracodawca, który w okresie przestoju zatrudnia pracownika, otrzyma dofinansowanie ograniczone do konkretnych dni przestojowych a nie otrzyma za dni pracy, to wciąż stan prawny byłby daleki od sprawiedliwości. Pracodawca zatrudniający efektywnie przez 0,7 wymiaru czasu pracy otrzymałby bowiem dofinansowanie do kilku dni przestoju, a pracujący  w wymiarze 0,8 otrzyma jest bardzo wysokie.
  • Po piąte, jak poradzić sobie z sytuacją, w której obniżono wymiar do 0,8 po czym ostatecznie pracownik pracował tylko 0,7 lub pracował 0,9. Czy powyższe oznacza, że pracodawca zwróci pełną pomoc publiczną? Bo korekty zrobić się nie da.
  • Po szóste, jaki ma sens utrzymywania pracownika w gotowości w czasie przestoju, skoro system opierałby się na założeniu, że jednym pewnym stanem faktycznym, uzasadniającym prawo do pomocy publicznej, jest stan niepracowania przez pełny okres miesięczny.
  • Po siódme, przyjęcie powyższych założeń jako sztywnych oznaczałoby zaprzeczenie istocie pomocy. Otóż państwo, nie wspierałoby  istnienia miejsc pracy, lecz wręcz przeciwnie. Wymuszałoby bowiem zachowania ekonomicznie nieracjonalne tj. stan całkowitego niepracowania lub pracowania w dokładnie wyliczonym wymiarze, wbrew obiektywnym potrzebom wciąż niewypłacalnego przedsiębiorstwa.
  • Po ósme takiej wykładni nie da się pogodzić z uchwalaną właśnie nowelizacją, zgodnie z którą dofinansowanie może objąć miesiąc, w którym złożono wniosek, czyli okres poprzedzający jego złożenie, a nawet zawarcie porozumienia ze związkami lub pracownikami.
  • Po dziewiąte, taka wykładnia naruszałaby zasadę konstytucyjnego zaufania do państwa, które obiecuje pomoc, która jest nie tylko w praktyce nieosiągalna, ale która jest przede wszystkim narażaniem przedsiębiorcy na wieloletnią niepewność prawną. I po dziesiąte, taka wykładnia naruszałaby zasadę równości wobec prawa. Przedsiębiorcy znajdujący się w bardzo porównywalnej sytuacji byliby tratowani istotnie inaczej.

Właściwa wykładnia

W tym kontekście należy w moim przekonaniu przyjąć za właściwą wykładnię zupełnie nieintuicyjną, ale opartą na prawie, jak i spójną aksjologicznie. Jej podstawowym założeniem jest to, że w systemie dofinansowania pierwszoplanowym celem jest pomoc przedsiębiorcy w celu utrzymania miejsc pracy oraz zachęta do utrzymania możliwie wysokich wynagrodzeń, a nie dofinansowanie pracy efektywnej. Innymi słowy, wcale nie chodzi o to, czy pracownik „w okresie” przestoju pracuje, czy nie pracuje. I nie chodzi też o to, że pracownik w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy musi pracować, np. ok. 130 godzin miesięcznie. Co więcej, ustawa wprost zakłada, że w okresie przestoju pracownik może pracować. Powyższe widać w regulacji art. 15g ust. 11 ustawy. Zgodnie z tym przepisem w porozumieniu określa się m. in, tryb i warunki wykonywania pracy w okresie przestoju. Innymi słowy, pracownik objęty przestojem może pracować, a nawet jest to założone. Powyższe jest zresztą spójne z treścią art. 15g ust. 6 ustawy. W przepisie tym nie mówi się bowiem o przestoju, ale „objęciu pracownika przestojem”. Powinniśmy więc odróżnić przestój, czyli konkretny dzień czy godziny niewykonywania pracy od „okresu przestoju”, na który składa się wykonywanie i niewykonywanie pracy. Z kolei z treści art. 15g ust. 8 wcale nie wynika, że pracownik, któremu obniżono wymiar czasu pracy w ogóle musi pracować. Wynika tylko tyle, że obniżono mu wymiar i jest możliwość obniżenia wynagrodzenia.

Możliwe interpretacje

Z tej perspektywy ustawa pozwala na dwie możliwe interpretacje. Pierwsza, że pracodawca mający świadomość, że zapotrzebowanie na pracę będzie niższe niż 0,8 wymiaru powinien zawnioskować o dofinasowanie do przestoju. W takim przypadku otrzyma pełne 1300 PLN dofinasowania za cały okres, nawet jeśli pracownik będzie pracował nie mniej niż przez np. ok. 130 godzin w miesiącu. Z kolei ten, który może zapewnić pracę w większym wymiarze, obniży wymiar etatu. Jednak taka wykładnia wciąż jest niespójna. Nie rozwiązuje bowiem przypadku, w którym pracownik objęty przestojem pracuje jednak dłużej, jak i w przypadku, w którym ostatecznie pracownik o obniżonym wymiarze czasu pracy pracuje krócej. Nadto, sugeruje, że gdyby w obu przypadkach pracownicy pracowali w pełnym wymiarze lub prawie pełnym wymiarze, to pracodawcy nie przysługiwałoby w ogóle dofinansowanie pomimo tego, że na skutek kryzysu pracodawca wciąż nie jest w stanie sfinansować wynagrodzeń.

Dlatego  bliższa mi jest druga wykładnia. Otóż w moim przekonaniu w ustawie nie chodzi wcale o liczbę rzeczywistych godzin pracy, ale o stymulowanie wypłaty możliwie wysokich wynagrodzeń. Aby powyższe zrozumieć, musimy wrócić na chwilę do art. 15 ust. 6 ustawy. Skoro odróżniliśmy już „przestój” od „okresu przestoju” to dopiero teraz nabiera sensu regulacja dotycząca obniżenia wynagrodzenia. Otóż regulacja ta nie odnosi się do dnia przestoju, czyli nie jest modyfikacją wynagrodzenia o którym mowa w art. 81 k.p. Regulacja ta dotyczy „okresu przestoju”, czyli wynagrodzenia za okres wykonywania i niewykonywania pracy. Z tego właśnie powodu ustawa nie ogranicza pojęcia wynagrodzenia do wynagrodzenia zasadniczego.

A skoro tak, to pracodawca staje przed wyborem. Jeśli sytuacja jest tak trudna, że musi obniżyć wynagrodzenie o więcej niż 20%, to wdraża przestój, choć w rzeczywistości pracownicy być może będą pracować. Jeśli jednak stać pracodawcę, pomimo spadku obrotów gospodarczych, na obniżenie wynagrodzenia jedynie do 20%, to bez znaczenia jest to, czy pracownik pracuje ok 130 godzin, czy też nie pracuje w ogóle. Znaczenie ma to, że z perspektywy społecznej zachowanie wysokich płac jest na tyle korzystne, że państwo jest skłonne wesprzeć przedsiębiorstwo większą dopłatą. Innymi słowy, dofinansowanie dotyczy nie tyle „pracy” lub „nie pracy”, ale dotyczy wynagrodzeń, i jest wyższe wtedy gdy pracodawca obniża je w mniejszym stopniu. 

Podsumowanie

Trzeba raz jeszcze podkreślić, że powyższa wykładnia nie tylko, że znajduje uzasadnienie w wykładni literalnej, to gwarantuje zachowanie równości wobec prawa. Chodzi przy tym już nie tylko o równość przedsiębiorców, ale także pracowników. Powiązanie niższego dofinansowania z przestojem rozumianym jako niewykonywanie pracy oznaczałoby bowiem tyle, że pracownicy w zakładach, w których obiektywnie nie ma pracy więcej niż na co najmniej 0,8 wymiaru, otrzymywaliby najprawdopodobniej istotnie niższe wynagrodzenia. Powyższe wynika z tego, że z uwagi na niższe dofinansowanie przez państwo, pracodawcy w naturalny sposób dokonują większej ingerencji w wysokość wynagrodzenia. Ostatecznie więc to prawo byłoby źródłem nierówności. 

[Stan prawny na: 27.04.2020 r.]

Arkadiusz Sobczyk

*Artykuł podlega ochronie prawnej na podstawie przepisów ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (tekst jednolity z 2006 r., Dz.U. nr 90, poz. 631 z późn. zm.). 

Menu