Tarcza antykryzysowa I – porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia

Ustawa zwana popularnie tarczą antykryzysową, jak każdy, a w szczególności nowy akt prawny będzie przedmiotem licznych wątpliwości. Zwłaszcza, że akt pisany był szybko. Na razie wyrażam wstępne przekonanie, że jak na tak szybki proces twórczy ustawa – przynajmniej w zakresie prawa pracy – wygląda całkiem nieźle.

Niniejszy tekst otworzy mini cykl analizy tej ustawy, nieuporządkowany, i nie mający ambicji aby być wyczerpującym.

Zacznijmy od dopuszczalności ingerencji w warunki umów o pracę, czyli planowany art. 15zf. ust. 1  pkt. 3), dopuszczającym zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

Ustawa zdaje się proponować zastąpienie w kontekście epidemii regulacji art. 231a k.p. co jest rozwiązaniem dobrym dla tych pracodawców, którzy są związani układem zbiorowym pracy. Inni pracodawcy poradziliby sobie i bez tego. Tym samym przepis staje się normą powszechnego stosowania.

Ustawa pomija zarazem normę art. 231a par. 2 k.p., która odsyła do odpowiedniego stosowania art. 91 k.p.  Powyższe rozwiązanie wydaje się słusznie już choćby dlatego, że ustawa wprowadza bardziej uporządkowaną procedurę negocjacyjną.

Pominięcie tego przepisu oznacza także – teoretycznie – brak 3 letniego ograniczenia czasowego, w jakim obowiązuje porozumienie.  To jednak teoria, albowiem cała ustawa ma w znacznej części charakter epizodyczny.

Niewątpliwą korzyścią w stosunku do kodeksu pracy jest regulacja ust. 6 ustawy, zgodnie z którą:

6. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami nie stosuje się wynikających z ponadzakładowego układu zbiorowego pracy oraz z zakładowego układu zbiorowego pracy warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Choć rodzi ona pewne wątpliwości. Wydaje się wszak, że przepis ma taki oto sens, że zawieszając zapis umowy o wynagrodzeniu i obniżając je, dochodzi zarazem do zawieszenia np. dolnych widełek wynagrodzenia. I taka też wykładnia wydaje się racjonalna i poprawna. Choć trzeba dodać, że brzmienie powyższej i dość skomplikowanej normy pozwala na szerszą interpretację. Byłaby ona jednak błędna także z tego powodu, że strony układu mają możliwość jego zawieszenia na podstawie art. 24127 k.p. Dlatego wyjątku pozwalającego na częściowe niestosowanie układu nie można wykładać rozszerzająco. Zwłaszcza, że może mieć miejsce przypadek, w którym inna jest reprezentacja związkowa na potrzebę zawarcia porozumienia a inna na potrzeby zawieszenia układu.

Na  tym tle ciekawy jest problem relacji porozumienia do regulaminu wynagradzania, ale to omówimy w kolejnej analizie. 

[Stan prawny na: 27.03.2020 r.]

Arkadiusz Sobczyk

*Artykuł podlega ochronie prawnej na podstawie przepisów ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (tekst jednolity z 2006 r., Dz.U. nr 90, poz. 631 z późn. zm.). 

Menu