Tarcza antykryzysowa VIII – tarcza a zatrudnienie tymczasowe

W przestrzeni publicznej przyjęto chyba za oczywiste, że ochrona miejsc pracy przewidziana tarczą antykryzysowa nie dotyczy pracowników tymczasowych. Powyższą intuicję można wzmocnić tym, że trudno bronić coś ze swej natury nietrwałego. Nadto, po co dofinansowywać pracę wykonywaną z pomocą pośrednika jakim jest agencja. Przede wszystkim jednak treść art. 15g tarczy zdaje się nie pozostawiać przestrzeni dla takiej innej interpretacji.

Z drugiej strony ustawa nie wyklucza pomocy publicznej dla pracowników zatrudnionych na okres próbny lub na podstawie innych umów zwartych na czas określony. Wreszcie, ustawa pozwala na dofinansowanie zleceniobiorców.

Rezygnacja z zatrudnienia tymczasowego?

Wreszcie, wykluczenie pracowników tymczasowych z pomocy publicznej ma taki skutek, że pracodawcy będą zmuszeni z niej rezygnować. Pozostawienie ich w zatrudnieniu będzie bowiem oznaczać wyższe koszty z uwagi na brak dofinansowania oraz utrzymanie wysokości wynagrodzenia bez zmian. Pracodawcy pozostanie więc albo pracownika tymczasowego zatrudnić bezpośrednio i objąć programem, albo go zwolnić. Nie będąc miłośnikiem polskiej praktyki zatrudnia tymczasowego z powodu – w moim przekonaniu – jego nachalnego nadużywania, przyjmuję jednak, że jego istnienie jest elementem dopuszczonego przez ustawę prawa wyboru. Ujmując rzecz inaczej, skoro prawo pozwala korzystać przez przedsiębiorców z tego typu formy zatrudnienia, to normy prawne muszą być wykładane w ten sposób, aby ów wybór był realny, a sytuacja prawna pracowników tymczasowych spełniała kryterium równości w stosunku do pracowników typowych, i odwrotnie.

Czy programy pomocowe obejmują również pracowników tymczasowych?

Mając powyższe na uwadze wyrażam pogląd, że mająca wiele niedoskonałości regulacja prawna art. 15g ustawy tarczowej pozwala na objęcie pracowników tymczasowych programami pomocowymi.

Powyższe twierdzenie wymaga jednak uzasadnienia wykraczającego poza intuicję lub postulat moralny. Zwłaszcza, że mówimy o dysponowaniu środkami publicznymi i organy państwowe muszą mieć naprawdę silne argumenty za tym, żeby zdecydować się na taką wykładnię.

Zacznijmy od stwierdzenia, że wykładnia art. 15g musi mieć w pewnym zakresie charakter celowościowy. Powyższe wynika z tego, że podmiotem korzystającym z dofinansowania jest przedsiębiorca, podczas gdy podmiotem wypłacającym wynagrodzenie jest pracodawca. Najczęściej jest to ten sam podmiot. Ale nie zawsze. Kodeks pracy zna bowiem pojęcie pracodawcy oderwane od osobowości prawnej, co najczęściej określa się mianem tzw. pracodawcy wewnętrznego. W takich przypadkach podmiotem korzystającym z dofinansowania będzie przedsiębiorca, ale podmiotem wypłacającym wynagrodzenie, kierującym na przestój, obniżającym wymiar czasu pracy, podpisującym porozumienie związkami oraz organizującym na jego podstawie pracę będzie pracodawca. I będzie tak pomimo tego, że ustawa w tym kontekście czasem błędnie używa pojęcia przedsiębiorca. Zresztą to nie przedsiębiorca, ale pracodawca jest płatnikiem danin publicznych, których terminowe odprowadzanie jest w ogóle warunkiem przystąpienia do programu.

Przedsiębiorcy o złożonej strukturze a wsparcie publiczne

Tymczasem ustawa nie odnosi się do przedsiębiorców wielozakładowych. Trzeba jednak założyć, że musi być interpretowana w taki sposób, aby przedsiębiorcy o złożonej strukturze prawno-pracowniczej wsparcie publiczne otrzymali. A jeśli tak, to dopuścimy do sytuacji, w której dofinansowanie zostanie przyznane podmiotowi nie będącemu pracodawcą (np. spółce) choć wynagrodzenie zostanie wypłacone przez inny podmiot (oddział). Równie dobrze mogę sobie wyobrazić to, że pomoc publiczna zostanie wypłacona pracodawcy (oddziałowi) choć o pomoc publiczną wystąpi przedsiębiorca. I to on będzie ponosił odpowiedzialność za jej prawidłowe rozliczenie.

Sytuacja prawna pracowników tymczasowych

Mając powyższe na uwadze wróćmy do sytuacji zatrudnienia tymczasowego stawiając kilka ważnych tez. Po pierwsze, pracownik tymczasowy pracuje w zakładzie pracy pracodawcy użytkownika. W żaden sposób nie pracuje dla agencji, która jest jedynie pośrednikiem oraz wykonawcą usług polegających na obsłudze akt osobowych oraz dokonywaniu czynności formalno-prawnych. Widać to zwłaszcza w art. 13 ust. 1 ustawy, zgodnie z którym pracownik tymczasowy nie może świadczyć pracy na rzecz innego podmiotu niż wskazany w umowie pracodawca użytkownik.

Po drugie pracownik tymczasowy jest członkiem społeczności zakładu pracy pracodawcy użytkowania. Podlega jego prawu wewnętrznemu pracodawcy użytkownika. Na zasadzie równości podlega jego przepisom płacowym. W moim przekonaniu może należeć do działających u niego związków zawodowych, które mają prawo podpisywać skuteczne wobec pracownika tymczasowego porozumienia zbiorowe.

Po trzecie, faktycznym źródłem finansowania wynagrodzenia pracownika tymczasowego jest pracodawca użytkownik. Nie chodzi więc tylko o to, że pracodawca użytkownik ma nie tylko faktyczny (proces negocjacji) i formalny (poprzez własne przepisy płacowe ) wpływ na wysokość wynagrodzenia pracowników tymczasowych. Chodzi przede wszystkim o to, że zasoby ekonomiczne pozwalające na finansowanie wynagrodzenia pracownika tymczasowego powstają w przedsiębiorstwie pracodawcy użytkownika. Co więcej, powstają z pracy pracownika tymczasowego. Innymi słowy, pracownik tymczasowy wypracowuje sobie wynagrodzenie w zakładzie pracy użytkownika, choć jest ono ostatecznie wypłacane przez agencję.

I na koniec, trzeba jeszcze podkreślić, że pracodawca użytkownik jest – zgodnie z literą prawa – pracodawcą pracownika tymczasowego. Bliższa analiza ustawy wskazuje nawet na to, że to pracodawca użytkownik decyduje o zwolnieniu pracownika tymczasowego, choć sam dokument wystawia agencja. A przecież ustawa w art. 15g uznaje za pracowników zleceniobiorców i usługodawców, których związek z przedsiębiorcą jest znacznie luźniejszy.

Wreszcie, zgodnie z art. 5 ustawy, w zakresie nieuregulowanym odmiennie przepisami ustawy i przepisami odrębnymi do agencji pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego i pracodawcy użytkownika stosuje się przepisy prawa pracy dotyczące odpowiednio pracodawcy i pracownika. Innymi słowy, do pracownika tymczasowego stosuje się prawo pracy w całości, o ile ustawa nie stanowi inaczej. Powyższy przepis oznacz tylko tyle, że podmioty zobowiązane lub uprawnione do jego stosowania są podzielone. W konsekwencji jeśli podmioty te działają w sposób skoordynowany, to pracownik tymczasowy powinien korzystać z wszelkich praw konstytucyjnych, w tym prawa do ochrony miejsca pracy.

Finansowanie wynagrodzeń pracowników tymczasowych

Mając powyższe na względzie, nie ma w moim przekonaniu istotnej różnicy między finansowaniem przez przedsiębiorców wynagrodzeń pracodawców wewnętrznych, a sytuacją, w której przedsiębiorca będący pracodawcą użytkownikiem finansuje wynagrodzenie formalnie wypłacane przez „współpracodawcę” jakim jest agencja pracy tymczasowej. Na swój sposób przedsiębiorca będący pracodawcą użytkownikiem jest w większym stopniu pracodawcą, niż przedsiębiorca wielooddziałowy.  To on, jako użytkownik zarządzi przestój, to on podpisze porozumienie w sprawie organizacji pracy w okresie przestoju oraz obniżonego wymiaru czasu pracy, czego przedsiębiorca o strukturze oddziałowej zrobić nie może.

Dlatego wydaje się, że nie przekracza bezpiecznej interpretacji w zakresie wydatkowania środków publicznych taka, zgodnie z którą dofinansowanie miejsc pracy pracowników tymczasowych jest możliwe. Do rozważenia jest to, czy wniosek nie powinien być składany przez obu przedsiębiorców, choć sytuacja ekonomiczna dotyczyć będzie zawsze pracodawcy użytkownika, albowiem to u niego, a nie w agencji znajduje się miejsce pracy. Zapewne oba podmioty powinny podpisać porozumienie ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami załogi. Środki finansowe powinny być przyznane przedsiębiorcy choć – co oczywiste – wyłącznie w celu przeznaczenia na dofinansowanie do wynagrodzenia przez agencję. Stosowne sprawozdania powinna przygotować agencja.

Problemy praktyczne

Urzędowe wnioski nie są dostosowane do powyższej kombinacji, ale – jak wskazałem – nie są dostosowane także do struktury wielozakładowej. Wreszcie, wnioski nie powinny być barierą o tyle, że nadrzędną zasadą jest jednak zasada równości wobec prawa, której odmienna wykładnia nie zapewnia. 

[Stan prawny na: 23.04.2020 r.]

Arkadiusz Sobczyk

*Artykuł podlega ochronie prawnej na podstawie przepisów ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (tekst jednolity z 2006 r., Dz.U. nr 90, poz. 631 z późn. zm.). 

Menu