Tarcza antykryzysowa VI – zleceniobiorcy coraz bliżej kodeksu pracy

Pandemia i związany z nią kryzys uwypukla kolejne absurdy związane z tzw. zatrudnieniem cywilnym. Do tej pory osoby wykonujące pracę ta takiej podstawie (tak, pracę, a nie usługi) były objęte przepisami z zakresu BHP, stawką godzinową a ostatnio w pewnym zakresie – prawem związkowym.

Teraz okazuje się, że mogą przebywać na przestoju ekonomicznym oraz pracować w obniżonym wymiarze czasu pracy. Choć występuje tu pewne zamieszanie.

Co wynika z przepisów tarczy antykryzysowej?

Porównajmy bowiem art. 15g ust. 4 tarczy, zgodnie z którym:

Pracownikiem, o którym mowa w ust. 1, jest osoba fizyczna, która zgodnie z przepisami polskiego prawa pozostaje z pracodawcą w stosunku pracy. Przepis ust. 1 stosuje się odpowiednio do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz. U. z 2019 r. poz. 1145 i 1495) stosuje się przepisy dotyczące zlecania (…) jeżeli z tego tytułu podlega obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu, z wyjątkiem pomocy domowej zatrudnionej przez osobę fizyczną.

Z art. 15zq zgodnie z którym 

1. Osobie:

1)        prowadzącej pozarolniczą działalność gospodarczą na podstawie przepisów ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców lub innych przepisów szczególnych, zwanej dalej „osobą prowadzącą pozarolniczą działalność gospodarczą”,

2)      wykonującej umowę agencyjną, umowę zlecenia, inną umowę o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowę o dzieło, zwane dalej „umową cywilnoprawną”

–          przysługuje świadczenie postojowe, jeżeli nie podlega ubezpieczeniom społecznym z innego tytułu.

Dodajmy, że zgodnie z art. 15zs., w przypadku osoby wykonującej umowę cywilnoprawną wniosek o ustalenie prawa do świadczenia składany jest za pośrednictwem odpowiednio zleceniodawcy lub zamawiającego.

Przestój własny a przestój „u pracodawcy”

Innymi słowy, te same podmioty mogą przebywać na postoju własnym  lub na postoju „u pracodawcy”. A skoro tak, to dla zachowania racjonalności prawa trzeba szukać istotnych różnic miedzy tymi podmiotami. Pomijam to, że w jednym przypadku mówi się o wykonywaniu pracy a w drugim o usłudze, bo w praktyce to nic nie znacząca semantyka.

Dlatego kryterium istotne wydaje się takie, że w art. 15g ust. 4 chodzi o osoby, które mają ustabilizowane wynagrodzenie lub czas pracy.

Powyższe jest wyjątkowo interesujące nie tylko z tego powodu, że tzw. pracodawca otrzyma na taką osobę dofinansowanie, że – o czym była mowa – można taką osobę wysłać na przestój lub obniżyć wymiar, cokolwiek to znaczy. Ciekawe jest to, że w porozumieniu zbiorowym o którym mowa w art. 15g ust. 11 i 14 będzie można przyznać „pracodawcy” prawo do zaingerowania w wysokość wynagrodzenia. A zważywszy na to, że porozumienie nie musi przesądzać w jakim wymiarze (z zastrzeżeniem progów ustawowych), to ostatecznie mamy do czynienia jednostronną, czyli władczą ingerencją w treść umowy cywilnej. Innymi słowy, stosunek prawny nie jest już równorzędny, co przeczy kanonom prawa prywatnego.

Prognoza na przyszłość

W tym kontekście powinniśmy liczyć dni, że tym osobom wkrótce przyznamy prawo do urlopów wypoczynkowych, co zresztą z perspektywy konstytucyjnej jest dość oczywiste.

[Stan prawny na: 10.04.2020 r.]

Arkadiusz Sobczyk

*Artykuł podlega ochronie prawnej na podstawie przepisów ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (tekst jednolity z 2006 r., Dz.U. nr 90, poz. 631 z późn. zm.). 

Menu