Uprawnienia pracodawcy w związku z epidemią Koronawirusa (SARS-CoV-2)

Szanowni Państwo,

W związku z szeregiem pytań dotyczących postępowań w stosunku do pracowników powracających z terenów objętych zagrożeniem epidemiologicznym, jak również w związku pojawiającymi się publicznymi wypowiedziami co do możliwych działań pracodawców, pozwalam sobie przedstawić Państwu kilka zwięzłych uwag.

Na wstępie zaznaczam jedynie, że opisane niżej zasady postępowania zderzą się z konserwatywną i najczęściej niepogłębioną wykładnią prawa pracy oraz RODO. Niemniej wydaje się, że formalnie ogłoszony stan zagrożenia w tej sprawie ma ten paradoksalny skutek, że przywraca wykładni właściwe proporcje.   

Nie podejmuję się tym miejscu oceny, na ile zagrożenie koronowirusem jest większe od zagrożeń płynących np. z zachorowań na grypę. Przyjmuję jednak, że skoro Pan Premier RP ogłasza mobilizację państwa, to mamy prawo założyć, że sytuacja jest nadzwyczajna, nawet jeśli obiektywne ryzyka są nieznaczne. Wreszcie, niezależnie od realnego stanu zagrożenia, emocje społeczne – których urzędy publiczne nie wyciszają – są faktem z którym trzeba się liczyć.

W związku z powyższym chciałbym tylko odnieść się do kilku praktycznych uwag.

  • Nie można przyjąć za przekonujące tych wypowiedzi, zgodnie z którymi na pracowniku nie ciąży żaden prawny obowiązek wykonywania pracy z domu w okresie formalnej czy też nieformalnej kwarantanny. Powyższe oczywiście przy założeniu, że charakter pracy na to pozwala, a pracownik nie poniesie z tego tytułu kosztów.
  • Co najwyżej można się zgodzić z poglądem, że pracodawca nie może polecić takiej pracy, choć i to nie zawsze jest bezsporne. Natomiast nie powinno budzić wątpliwości, że pracownik ma prawny obowiązek zgodzić się na pracę domową, jeśli charakter pracy na to pozwala a pracodawca zapewni odpowiednie środki.
  • Trzeba w tym miejscu przypomnieć – co jest niestety dość powszechnie niedostrzegane –  że istotą prawa pracy jest solidarność społeczna. Beneficjentem tego systemu jest przede wszystkim pracownik, który otrzymuje tzw. świadczenia społeczne (np. wynagrodzenie urlopowe, wynagrodzenie chorobowe, odprawy, świadczenia urlopowe itp.). Ale czasem prawo nakłada podobne w swym charakterze obowiązki na pracownika, z których najbardziej generalnym jest obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy. Owo dobro zakładu pracy to także dobro przedsiębiorcy oraz innych pracowników.
  • Dlatego prawo pracy daje bardzo poważane podstawy do twierdzenia, że okresowe wykonywanie pracy w domu lub w innym miejscu niż określone w umowie o pracę, o ile charakter pracy, warunki BHP i warunki rodzinne na to pozwalają, jest ustawowym obowiązkiem pracownika. Wprawdzie  w przypadku odmowy ze strony pracownika obecna i bardzo propracownicza wykładnia nie uzasadni być może rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, to jednak wypowiedzenie z powodu najogólniej rozumianej nielojalności będzie w moim przekonaniu zasadne. Co więcej, w przypadku pracowników korzystających na co dzień z tzw. pracy domowej, którzy bez  żadnej racjonalnej przyczyny odmawiają pracy w domu nie wykluczyłbym nawet tzw. dyscyplinarki.
  • Kolejny problem dotyczy danych osobowych dotyczących zdrowia w kontekście szantażu moralnego i prawnego jakim jest RODO, a raczej jego interpretacja w Polsce.
  • Zacznijmy od uwagi, że RODO ma zastosowanie w przypadku w którym dane osobowe zostają utrwalone. Sama więc wiedza o stanie zdrowia nie jest regulowana przez RODO. Powyższe nie oznacza oczywiście, że zawsze i wszędzie mamy prawo dopytywać pracowników o stan zdrowia lub stan jego zagrożenia. Zawsze musi istnieć ku temu oparty na prawie interes społeczny. Pracownik ma prawo do ochrony prywatności  także wtedy, gdy dane nie są utrwalane.
  • Trzeba jednak pamiętać, że na pracodawcy ciąży określone w art. 207 k.p. zadanie publiczne polegające na zapewnieniu bezpieczeństwa i higieny pracy, którego celem jest ochrona czegoś, co RODO określa jako tzw. żywotny interes. Co więcej, podstawowym, czyli najważniejszym obowiązkiem pracownika jest współdziałanie z pracodawcą w tym zakresie, co wynika z art. 211 pkt 7 k.p. Powyższe niewątpliwie uzasadnia prawo żądania od pracownika informacji na temat stanu zdrowia lub o miejscu pobytu bez utrwalania danych, jeśli z powszechnie dostępnej wiedzy wynika występowanie stanu zagrożenia.
  • Powyższe – w moim przekonaniu uzasadnia także –przetwarzanie tak pozyskanych danych w adekwatnym i odpowiednio zminimalizowanym zakresie, także bez zgody pracownika. Choć obserwując wypowiedzi szeregu specjalistów od RODO oraz UODO trzeba się oczywiście spodziewać, że pracodawcy nie wolno nic. Nie wykluczając oczywiście trafności tak niekorzystnej dla pracodawców wykładni miejmy jednak w pamięci, że na przestrzeni ostatnich dwóch lat wycofano się z niejednej interpretacji dotyczącej RODO, najczęściej robiąc to bez rozgłosu.

Z wyrazami szacunku,

Arkadiusz Sobczyk

Menu