Czy żądanie podania przez kandydata danych o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia obejmuje także okresy tzw. „zatrudnienia” cywilnoprawnego?

Zgodnie z przepisami zmienionymi majową nowelizacją kodeksu pracy, pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie między innymi podania danych osobowych obejmujących przebieg dotychczasowego zatrudnienia w zakresie niezbędnym do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, na które kandydat aplikuje (art. 22¹ par. 1 pkt 6  w zw. z art. 22¹ par. 2 k.p.). Pojawia się więc pytanie, co kryje się pod użytym przez ustawodawcę pojęciem zatrudnienia i czy mieści się w nim niezwykle rozpowszechnione w ostatnim czasie tzw. „zatrudnienie” cywilnoprawne. Innymi słowy czy pracodawca jest uprawniony do żądania podania danych wykraczających poza zatrudnienie w ramach stosunku pracy.

Wzór kwestionariusza osobowego

Pewną sugestią w tej kwestii może być treść wzoru kwestionariusza osobowego dla osób ubiegających się o zatrudnienie zamieszczonego na stronie internetowej Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, który wprost wskazuje, że w pytaniu o przebieg dotychczasowego zatrudnienia chodzi wyłącznie o zatrudnienie w ramach stosunku pracy. Trzeba jednak zwrócić uwagę, że już samo Ministerstwo wyraźnie zaznacza, że wzory opublikowane na stronie mają jedynie charakter pomocniczy i nie należy ich postrzegać w kategoriach wiążącej wykładni prawa. Tymczasem za przyjęciem odmiennej niż Ministerstwo wykładni przemawiają inne względy.

„Przebieg dotychczasowego zatrudnienia” – ujęcie szerokie

Omawiając postawiony w tytule problem nie sposób nie odnieść się do wyroku Sądu Najwyższego z 11 stycznia 2017 r. (I PK 25/16) gdzie wskazano, że pojęcie „przebieg dotychczasowego zatrudnienia” należy rozumieć szeroko, tj. nie jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, ale również jako zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych (umowa zlecenia, umowa o dzieło itp.). Choć częściowo można się zgodzić z tezą przywołanego wyroku, to jednak szczątkowa argumentacja przywołana przez Sąd Najwyższy wymaga uzupełnienia.

Trzeba bowiem zauważyć, że w obecnym stanie prawnym ustawodawca znacznie rozszerza zakres rozumienia pojęcia „zatrudnienie”. Dla przykładu w znowelizowanej ustawie o związkach zawodowych mowa jest o wykonywaniu pracy „niezależnie od podstawy zatrudnienia”. Oznacza to, że w języku prawnym pojęcie zatrudnienia w ostatnich latach przyjmuje nowy, szerszy wymiar, obejmujący także osób pozostające w ramach tzw. „zatrudnienia” cywilnoprawnego.

Za przyjęciem tej wykładni przejawia także argument funkcjonalny. Z kodeksu pracy wynika bowiem, że rekrutujący pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie informacji o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia wyłącznie w zakresie niezbędnym do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Takie określenie zakresu żądania wyraźnie wskazuje, że nie chodzi tu o badanie stażu pracy kandydata (np. w celu określenia wymiaru przysługującego mu urlopu wypoczynkowego), a funkcją tego przepisu jest badanie przez pracodawcę doświadczenia kandydatów. W tej perspektywie przyjęcie przeciwnej wykładni pozbawiłoby rekrutującego pracodawcę możliwości żądania od osób ubiegających się o pracę informacji o ich doświadczeniu zawodowym przydatnym na danym stanowisku, a w konsekwencji mogłoby narazić pracodawcę na zarzut nierównego traktowania w procesie rekrutacji.

„Zatrudnienie” – niespójność pojęcia

Pomimo powyższych rozważań, trzeba mieć na uwadze, że pojęcie zatrudnienia w polskim ustawodawstwie jest traktowane w sposób niespójny i niekonsekwentny. Kodeks pracy, co do zasady, odnosi się do zatrudnienia w kontekście stosunku pracy, natomiast, inne ustawy traktują to pojęcie szerzej (jako przykład można wskazać przywołaną już wyżej ustawę o związkach zawodowych, ustawę o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, czy też ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Takie niespójności oczywiście budzą też wątpliwości modelowe, związane z tworzeniem pomiędzy zatrudnieniem pracowniczym i samozatrudnieniem trzeciej kategorii tzw. „zatrudnienia” cywilnoprawnego. Abstrahując w tym miejscu od szczegółowych rozważa na ten temat, wystarczy stwierdzić, że konieczność przyjęcia szerszego rozumienia pojęcia zatrudniania na gruncie art. 22¹ par. 1 pkt 6 kodeksu pracy wynika z modelowej niekonsekwencji prezentowanej przez ustawodawcę.

Czy pracodawca ma prawo żądać?

Jednocześnie, wydaje się, że w ramach zapytania o przebieg dotychczasowego zatrudnienia, pracodawca nie ma kompetencji, aby żądać od kandydata podania danych o zawieranych przez niego umowach o dzieło. Trzeba bowiem zauważyć, że w przypadku tego typu umowy cywilnoprawnej trudno mówić o przebiegu. Umowa o dzieło ma bowiem wyraźnie towarowy charakter, skupiony na wykonaniu zamówionego dzieła, a nie na przebiegu pracy nad jego wykonaniem.

Możliwe inne scenariusze

W tym miejscu, wychodząc naprzeciw pytaniom, które prawdopodobnie pojawiają się po stronie Czytelników, należy jednocześnie  stwierdzić, że oczywiście istnieją sytuacje, w których rekrutujący pracodawca będzie dysponował danymi o umowach o dzieło zawartych przez kandydata. Osoba rekrutowana dysponuje bowiem swoimi własnymi danymi osobowymi w ramach tzw. autonomii informacyjnej. Jeżeli więc kandydat z własnej woli i z własnej inicjatywy chce przekazać pracodawcy dane o wykonywanych przez siebie umowach o dzieło, to oczywiście może to zrobić. Odrębną kwestią jest natomiast to, czy pracodawca będzie administratorem takich danych osobowych, co jednak nie jest przedmiotem analizy niniejszego artykułu.

Stan prawny na: 30.10.2019 r.