Koronawirus: czy pracodawca ma prawo kierować na badania?
Mnożą się pytania o to jak postępować w związku z zagrożeniem wywołanym Koronawirusem. W szczególności dotyczą one czasu reakcji pracodawcy, tj. kiedy pracodawca ma prawo podjąć odpowiednie działania (ponieważ to, że ma prawo takie podjąć, nie ulega wątpliwości) oraz czy ma prawo kierować pracowników na badania.
Działania profilaktyczne
Nie wydaje się przekonujący argument, że pracodawca nie może podjąć działań profilaktycznych wyłącznie na podstawie informacji, że pracownik przebywał w rejonie, gdzie wystąpiło bezpośrednie zagrożenie Koronawirusem. I że powinien przyjąć postawę wyczekującą, czy pracownik będzie miał jakieś objawy i dopiero wtedy reagować. Pracodawca nie ma jakichkolwiek kompetencji do ustalania objawów (np. gorączka) i oceny, z czym mają związek dane objawy (np. kaszel, duszność). Przyjęcie, że dopiero kiedy takie objawy się pojawią pracodawca ma prawo podjąć działania wobec pracownika oznacza, że działania mogą okazać się spóźnione bo pracodawca narazi innych na ryzyko, a siebie na odpowiedzialność odszkodowawczą. Nie mówiąc już o tym, że mając na uwadze konserwatywne poglądy specjalistów RODO, pracodawca w takim przypadku wejdzie w obszar ryzyk związanych z przetwarzaniem danych o zdrowiu. Przyjęcie takiego rozwiązania naraża więc pracodawcę po wielokroć.
Polecenie wykonania badań
Niezależnie od czasu reakcji, pracodawca nie może też wydać pracownikowi polecenia wykonania badań w celu weryfikacji stanu zdrowia, nawet gdyby miał ponieść koszt tych badań. Nie ma podstawy do polecenia wykonania badań kontrolnych przez lekarza medycyny pracy, który ustala trwały stan zdolności lub jej braku do pracy na danym stanowisku a nie krótkookresową niezdolność do wykonywania pracy. Ponadto wystąpienie objawów takich jak kaszel itd. nie może być podstawą do skierowania pracownika na badanie kontrolne, skoro nie robimy tego w przypadku wystąpienia takich objawów w innych przypadkach (np. w sezonie grypowym). A skierowanie na badania za zgodą pracownika jest rozwiązaniem wątpliwym dlatego, że zgoda pracownika na badania może zostać uznana za wymuszoną a nadto zgodę zawsze można cofnąć. Natomiast podejrzenie oparte na informacji o miejscu pobytu pracownika nie może stanowić podstawy skierowania na badanie kontrolne. Nie ma też podstawy prawnej do skierowania pracownika na badania do lekarza ogólnego lub specjalisty. Pracodawca może zarekomendować pracownikowi możliwość wykonania takich badań i nawet może je sfinansować na wniosek pracownika, który sam deklaruje chęć ich wykonania (tu jednak pojawi się problem prawa pracodawcy do przetwarzania wyniku badania, gdyby pracownik chciał się nim posłużyć w celu dopuszczenia go do pracy). Ale pracodawca nie może warunkować dopuszczenia do pracy wykonaniem jednych czy drugich badań.
Obowiązek pracownika – współdziałanie z pracodawcą i przełożonymi
Pamiętając, że jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest współdziałanie z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków z zakresu bhp, pracodawca ma prawo oczekiwać, że pracownik dostosuje się do wymogów bhp wynikających z nadzwyczajnej sytuacji. A takie wymogi wynikają z profilaktyki, tj. powstrzymania się od działań narażających innych (pracowników, zleceniobiorców, kontrahentów) na ryzyko. Dlatego, jeśli nie home office, to urlop zaległy albo zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do pełnego wynagrodzenia. I to nawet bez zgody pracownika. W przeciwnym razie staniemy w obliczu sytuacji, że pracownik przychodzący do pracy może narazić innych na zakażenie (działanie takie byłoby wprost sprzeczne z zaleceniami i działaniami urzędów odpowiedzialnych za stan zdrowia publicznego) i wygeneruje ryzyko, że inni pracownicy mogą chcieć powstrzymać się od wykonania pracy co grozi wdaniem się z nimi w dyskusję na temat stanu zdrowia jednego z nich. Dość oczywiście w tej sytuacji jest, że priorytetem dla pracodawcy winno być dobro i interes załogi a dobro i prawa indywidualnego pracownika muszą zejść na drugi plan. W tym właśnie wyraża się publiczny obowiązek z art. 207 k.p.
[Stan prawny na: 27.02.2020 r.]