Wyrokiem z dnia 9 listopada 2017 roku (sygn. akt III APa 21/17) Sąd Apelacyjny w Krakowie zdecydował, iż twierdzenie, że zachodziły „problemy z dyspozycyjnością” pracownika oraz sugerowanie instrumentalnego wykorzystywania zwolnień lekarskich nie naruszało jego dóbr osobistych – dobrego imienia, czci oraz godności. Konsekwentnie, pracodawca nie musiał wypłacić byłemu pracownikowi zadośćuczynienia ani go przeprosić.
Stan faktyczny
Jeszcze przed zaistnieniem sporu, powód został zwolniony z pracy w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę z powodu jego ograniczonej zdolności do pracy i braku możliwości zatrudnienia go na stanowisku, które odpowiadałoby wymogom określonym w orzeczeniu lekarskim. Jakiś czas po zwolnieniu powód wystosował do byłego już pracodawcy pismo, w którym domagał się wyjaśnienia sprawy jego upadku w czasie pracy oraz tego, co po wspomnianym upadku miało miejsce, gdyż jego zdaniem przebieg procesu leczenia, a także historia kontaktów z pracodawcą w tej sprawie pozostawiały wiele do życzenia.
O potencjalnym wypadku przy pracy wiedzy nie posiadała spółka. Podjęto zatem próbę wyjaśnienia sytuacji poprzez przekazanie pisma pracownika do jego bezpośredniego przełożonego. Ten ustosunkowując się do pisma powoda stwierdził, iż jego zdaniem incydent, o którym mowa nie spełniał wymogów przewidzianych do uznania go za wypadek przy pracy, stąd też nie protokół powypadkowy nie był sporządzany, a przełożeni nie zostali powiadomieni. Dodatkowo zamieścił też swoją opinię na temat powoda wskazując, że „był on dobrym pracownikiem, lecz jeśli chodzi o dyspozycyjność to zawsze były problemy”, gdyż gdy pojawiła się konieczność wykonania pracy w innej miejscowości, to powód „raptownie się rozchorował”.
Powód wniósł o nakazanie stronie pozwanej przeproszenia go oraz o zapłatę kwoty 20 000 złotych (później obniżonej do 10 000 zł) tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.
Rozstrzygnięcie sądu
Sąd Okręgowy oddalając powództwo zauważył, że dokonując oceny, czy dane sformułowanie może naruszać czyjeś dobra osobiste (w szczególności godność czy dobre imię) należy wziąć pod uwagę jak słowa takie mogłyby być odebrane przez modelowego, przeciętnego obywatela. Stwierdzono również, iż opinia o powodzie nie była wcale negatywna, a pismo zawierające opinię nie było rozpowszechniane, tylko przeszło normalną drogę służbową. Został również podkreślony fakt, że nawet jeżeli istnieją problemy z czyjąś dyspozycyjnością, to niekoniecznie trzeba traktować to jako okoliczność negatywną, ponieważ samo to pojęcie nie stanowi cechy osobistej.
Z rozstrzygnięciem Sądu I instancji zgodził się Sąd Apelacyjny. Stwierdził bowiem, że gdy bezpośredni przełożony powoda przekazał pracodawcy oświadczenie na temat wypadku na jego polecenie, to było to działanie zdecydowanie zgodne z obowiązkiem pracodawcy wynikającym z Kodeksu pracy – miało na celu ustalenie czy wypadek przy pracy miał miejsce, było to zatem działanie w granicach obowiązującego porządku prawnego.
Ponadto, opierając się na bogatej linii orzeczniczej Sąd Apelacyjny orzekł, iż negatywne oceny nie mają charakteru bezprawnego, jeżeli są obiektywne, rzeczowe, nie mają na celu dyskryminacji oraz są wydane przez odpowiednią osobę w hierarchii danego zakładu pracy, chyba że zawierają sformułowania wykraczające poza rzeczywistą potrzebę oceny. Co więcej, potwierdzone zostało stanowisko wyrażone przez Sąd Okręgowy – ocena, czy doszło do naruszenia dóbr osobistych nie może zostać oparta na indywidualnej wrażliwości pokrzywdzonego, lecz powinna brać pod uwagę normy powszechnie obowiązujące w społeczeństwie.
Co również istotne, w ocenie Sądu bezpośredni przełożony powoda zajmując stanowisko w rzeczonej sprawie po prostu wykonywał polecenia pracodawcy – wypowiadając się na temat dyspozycyjności pracownika, ów przełożony miał wręcz obowiązek zwrócenia uwagi pracodawcy na powtarzającą się kwestię braku dyspozycyjności gdy przychodziło do wyjazdu. Wyrażenie opinii na ten temat w kulturalny, niezawierający cienia obraźliwości sposób nie naruszyło godności powoda zwłaszcza, że przełożony wskazał, iż powód był dobrym pracownikiem.
Wnioski dla pracodawców
Krytyka pracowników jest tematem wymagającym szczególnego wyczucia. Trzeba uważać, by nie przekroczyć granicy skutkującej naruszeniem dóbr osobistych pracownika. Nie należy tego tematu bynajmniej bagatelizować, w końcu obowiązek poszanowania dóbr osobistych pracownika należy do podstawowych zasad prawa pracy. Niemniej, zgodzić się jednak należy ze składem orzekającym, że całkowicie zgodna z prawem będzie krytyka: rzeczowa, wydana na podstawie obiektywnych przesłanek, nie stwarzająca zagrożenia krzywdzącej pracownika dyskwalifikacji zawodowej a przy tym nie zawierająca informacji zbędnych, wykraczających poza zakres danych potrzebnych dla konkretnej czynności.
Autorzy:
młodszy prawnik Radosław Kowalski
radca prawny Janusz Zagrobelny