Ukryty monitoring wizyjny – wyrok ETPC a konieczność dostosowania polskiego porządku prawnego

W dniu 17 października 2019 r. w sprawie López Ribalda i inni v. Hiszpania zapadło przełomowe orzeczenie Wielkiej Izby Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, który uznał, że podejrzenie poważnych nadużyć w wykonywaniu obowiązków przez pracowników jest wystarczającym uzasadnieniem do zastosowania ukrytego monitoringu wizyjnego wybranych przestrzeni zakładu pracy w proporcjonalnym zakresie.

Stan faktyczny sprawy

Niejawny monitoring będący przedmiotem omawianego orzeczenia dotyczył pracowników zatrudnionych na stanowisku kasjera w supermarkecie. Pracodawca zdecydował się na wprowadzenie kilku kamer oficjalnego i kilka kamer ukrytego monitoringu w uwagi na znaczne niedobory, co sugerowało dużą skalę kradzieży. Za pomocą ukrytego monitoringu udało się uzyskać jednoznaczne dowody dokonywanych przez pracowników kradzieży, co spowodowało kilka zwolnień.

Co istotne, wyrok Wielkiej Izby stwierdzający, że w opisanych przypadku nie dochodzi do naruszenia praw człowieka stoi w opozycji do wcześniejszej linii orzeczniczej, która uznawała ukryty monitoring za niedopuszczalny i łamiący art. 8 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, jak orzekła III Izba Trybunału w komentowanej sprawie w 2018 roku,  i od którego to wyroku odwołano się do Wielkiej Izby.

Czy ukryty monitoring w Polsce jest legalny?

Znaczna część polskich wypowiedzi zakłada, że krajowe przepisy nie dają możliwości legalnego zastosowania ukrytego monitoringu w warunkach wskazanych w wyroku, ze względu na liczne obowiązki informacyjne, jakie powinien spełnić pracodawca. Takie podejście oznaczałoby, że możliwość stosowania ukrytego monitoringu uzależniona jest od zmian w polskim prawie.

Należy się jednak nie zgodzić z większościowym poglądem, który zakłada, że przepisy krajowe w każdym przypadku stoją na drodze w stosowaniu ogólnych europejskich regulacji o ochronie danych osobowych. Trzeba podkreślić, że stosowanie monitoringu związane z przetwarzaniem danych osobowych nie jest co do zasady zakazane, wręcz przeciwnie, w kontekście przetwarzania danych osobowych przy spełnieniu wymogów RODO, monitoring jest legalny. Wewnętrzne przepisy krajowe, nie tyle więc legalizują stosowanie monitoringu na płaszczyźnie zatrudnienia, co po prostu wyznaczają dodatkowe wymogi, jakie należy spełnić. Tak więc stosowanie monitoringu pracowniczego jest legalne, o ile spełnia wymogi RODO, a także wymogi kodeksu pracy. Stosowanie monitoringu w innych sytuacjach, o ile nie ma w tym zakresie szczególnych uregulowań, będzie legalne po spełnieniu standardów RODO.

Dwa reżimy stosowania monitoringu

Należy więc wyraźnie od siebie odróżnić różne reżimy stosowania monitoringu. Przepisy art. 22² k.p. dotyczą jedynie płaszczyzny zatrudnienia. Nie mają one zastosowania, gdy w przestrzeni zakładu pracy monitoruje się inne niż pracownicy osoby. W takim przypadku stosuje się reguły ogólne. Podobnie wygląda monitorowanie pracowników w sytuacjach nie związanych w żaden sposób z zatrudnieniem. Ma to miejsce np. w przypadku konieczności przechowywania nagrań w celach reklamacyjnych przez dłuższy okres, gdzie okoliczność przetwarzania danych pracowników całkowicie abstrahuje od ich zatrudnienia, ponieważ monitorującemu zależy na spełnieni oderwanego od zatrudnienia celu, tj. dostarczeniu klientowi odpowiednich dowodów w procesie reklamacji.

Monitorując przestrzeń zakładu pracy, podmiot stosujący monitoring działa w ramach różnych reżimów i tam, gdzie nie działa w okolicznościach regulowanych prawem krajowym, tam powinien stosować ogólne reguły RODO. Nie zauważają tego komentatorzy, ale nie zauważa tego również Urząd Ochrony Danych Osobowych, czemu dał wyraz w stanowisku z 22 października 2019 r. w Dzienniku Gazecie Prawnej.

Przekładając powyższe na wyrok ETPC należy zauważyć, że stosowanie ukrytego monitoringu w zakładzie pracy w celu wykrycia poważnych nadużyć będzie abstrahować od stosunku pracy również, gdyby finalnie okazało się, że osobą działającą na jego szkodę jest pracownik. Dokonując kradzieży, pracownik działa bowiem w oderwaniu od łączącej go z pracodawcą relacji. Podstawą prawną przetwarzania danych nie jest więc art. 22² k.p., a art. 6 ust. 1 lit. f RODO, co oznacza oczywiście konieczność przeprowadzenia tzw. testu proporcjonalności, niemniej pracodawca ma możliwość stosowania ukrytego monitoringu w szczególnych sytuacjach, opisanych dokładnie w wyroku ETPC.

Przełomowy wyrok

Podsumowując, uważamy, iż omawiany wyrok jest niezwykle istotny w perspektywie nadania prawu do prywatności odpowiedniej rangi w odniesieniu do innych praw i wolności. Wyrok jest pod tym kątem przełomowy. Dla stosowania ukrytego monitoringu w polskich zakładach pracy wcale więc nie potrzeba – wbrew stanowisku większości komentatorów – zmiany krajowego porządku, ponieważ nie stoi on na przeszkodzie przetwarzaniu danych osobowych i wkraczaniu w prawo do prywatności na zasadach RODO. Co istotne, prawo hiszpańskie również zawierało podobne obowiązki informacyjne jak polski kodeks pracy, a mimo to nie przeszkodziło to Trybunałowi w uznaniu, iż monitoring stosowany w opisanym stanie faktycznym był legalny.

[Stan prawny na: 02.12.2019 r. ]