Warunkowe orzeczenie lekarza medycyny pracy o zdolności pracownika do pracy

Powyższy tytuł celowo jest nieprawidłowy. Nie istnieją bowiem warunkowe zaświadczenia o zdolności do pracy. Przede wszystkim to, co potocznie nazywane jest „zaświadczeniem o zdolności do pracy” jest tak naprawdę zaświadczeniem o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku, wystawianym w trybie rozporządzenia MZiOS z dnia 30.05.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej na pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych dla celów przewidzianych w Kodeksie pracy.

Przeciwwskazania do wykonywania pracy

W orzeczeniu lekarza medycyny pracy kluczowe jest to, czy istnieją jakiekolwiek  przeciwwskazania do wykonywania pracy na danym stanowisku. Stwierdzenie, że takich przeciwwskazań nie ma oznacza, że pracownik jest zdolny do pracy w warunkach opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i zgodnie z art. 229 § 4 k.p. pracodawca może dopuścić go do pracy.

Lekarz medycyny pracy dokonuje oceny na podstawie informacji zawartych w skierowaniu, w którym pracodawca podaje opis warunków pracy tego konkretnego pracownika uwzględniający informacje o występowaniu czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy, z podaniem wielkości narażenia oraz aktualnych wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych. Pracą uciążliwą jest np. praca w wymuszonej pozycji ciała, praca zmianowa, praca w nocy. Czynnikiem uciążliwym jest np. praca na wysokości. Normy dźwigania i temperatur wynikają z przepisów. Itd.

Dodatkowe wpisy w wystawianym zaświadczeniu

Tymczasem nagminnie zdarza się, że lekarze medycyny pracy w wystawianych zaświadczeniach dokonują dodatkowych wpisów co powoduje, że zaświadczenia są niejednoznaczne. Np. lekarz wpisuje adnotację „bez pracy w nocy”, „praca tylko na 1-wszą zmianę”, „praca na wysokości do 3 metrów”, dźwiganie ciężarów do 5 kg”,  itd.  Te wpisy wskazują de facto na ograniczoną zdolność  pracownika do wykonywania pracy na danym stanowisku. Lekarz bowiem stwierdza zdolność do pracy pod warunkiem, że pracownik nie będzie wykonywać niektórych czynności z jego zakresu obowiązków albo nie będzie objęty organizacją pracy przyjętą dla stanowiska, na którym ten pracownik jest zatrudniony.

I tak oto pracodawcy, uważając, że muszą się stosować do takich ograniczeń i „warunkowych” zaświadczeń, zmieniają specjalnie dla danego pracownika jego organizację pracy lub ograniczają mu faktycznie zakres obowiązków. Towarzyszy temu niepokój związany z tym, jak przypilnować czy pracownik pracuje zgodnie z wytycznymi lekarza. A w przypadkach skrajnych okazuje się na przykład, że pracodawca nie może zebrać pełnej obsady na 3-cią zmianę. 

Jednoznaczność zaświadczenia

Tymczasem jest to praktyka całkowicie nieprawidłowa. Za wyjątkiem przypadków, o których mowa wprost w przepisach lekarz medycyny pracy nie może wymuszać na pracodawcy modyfikacji w zakresie organizacji i warunków pracy danego pracownika. Lekarz ma tylko stwierdzić, czy w opisanych przez pracodawcę warunkach pracy dany pracownik może pracować bezpiecznie bez narażenia zdrowia. Zaświadczenie lekarza medycyny pracy musi być „zero-jedynkowe”: zdolny albo niezdolny. Jeśli zatem w skierowaniu jest wpisana praca w nocy, to jeśli lekarz ocenia, że ze względu na stan zdrowia pracownik nie może pracować w nocy, to powinien stwierdzić, że istnieje przeciwwskazanie do pracy za zajmowanym stanowisku. W ramach przyznanych uprawnień lekarz bowiem nie ma kompetencji, żeby narzucać  pracodawcy wyłączenie wobec tego pracownika planowania pracy w nocy.

Jak pracodawca może ograniczyć ryzyko?

Dopuszczając pracownika do pracy na podstawie takiego „warunkowego” zaświadczenia pracodawca ryzykuje naruszeniem przepisów bhp.  Ryzyko jest związane np. z tym, że mimo ograniczeń wskazanych przez lekarza, pracownik np. wejdzie za wysoko na drabinę albo podźwignie za duży ciężar. Wtedy w razie wypadku przy pracy to pracodawca odpowiada za naruszenie przepisów i ewentualne skutki wypadku. Zatem w każdym przypadku, gdy pracodawca otrzyma takie „warunkowe zaświadczenie” powinien odwołać się do podmiotu odwoławczego zgodnie z pouczeniem zawartym w zaświadczeniu, w celu uzyskania jednoznacznej oceny zdolności pracownika do pracy.

[Stan prawny na: 06.11.2019 r.]

Alina Giżejowska

Menu