Nawiązanie stosunku pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem wskazuje na istnienie dwustronnej relacji pomiędzy stronami umowy o pracę. Na jej mocy pracownik zobowiązuje się do osobistego świadczenia pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez zatrudniającego. Pracodawca z kolei obowiązany jest zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem. Co jednak w sytuacji, gdy za wykonywaną pracę pracownik otrzyma wynagrodzenie od innego podmiotu?
Stan faktyczny
Przed koniecznością udzielenia odpowiedzi na to pytanie stanął Sąd Najwyższy pod koniec ubiegłego roku. W przedmiotowej sprawie pracownika (powoda) łączył ze spółką (pozwaną) stosunek pracy na stanowisku pracownika ochrony – konwojenta. Powód będąc zatrudnionym wykonywał faktycznie pracę przez dłuższy czas, niż było to określone w umowie- bywało tak, że pracował 10 godzin w trakcie dnia, jak również zdarzały się dni, kiedy pracował przez ponad 16 godzin. Pozywając spółkę domagał się zapłaty wynagrodzenia za nadgodziny.
W perspektywie jednak przepisów dotyczących czasu pracy sytuacja nie była tak klarowna, gdyż praca, która była wykonywana w czasie, który należy bezsprzecznie uznać za godziny nadliczbowe, świadczona była na podstawie umowy cywilnoprawnej. Co istotne, stroną tej umowy był inny podmiot niż pracodawca, choć między obiema spółkami istniało powiązanie kapitałowe.
Należy również wskazać, iż umowy zlecenia zawierane były pomiędzy powodem a pracodawcą, a nie spółką zależną wobec pracodawcy, na rzecz której (teoretycznie) zlecenia były wykonywane. Powód przyznał w toku postępowania, że nie umiał odróżnić podmiotów na rzecz których świadczy pracę i nie miał rozeznania, że w całej sytuacji ma do czynienia z dwiema różnymi spółkami.
To, czy powód wykonywał pracę na podstawie umowy o pracę czy na podstawie umowy zlecenia faktycznie zależało tylko od ilości przepracowanych przez niego godzin, gdyż po zawarciu umowy zlecenia nie zmienił się sposób wykonywania pracy przez powoda- wykonywał te same czynności, a do tego używał tego samego identyfikatora i munduru oraz osoba jego przełożonego była tożsama.
Ustalenia sądów I i II instancji
Nie ulega wątpliwości, że wyżej przedstawiona konstrukcja miała na celu obejście kodeksowych oraz regulaminowych zapisów dotyczących ograniczeń czasu pracy. Ponadto, odwołując się do orzecznictwa Sądu Najwyższego, sąd pierwszej instancji próbując ustalić czy strony łączył stosunek pracy wskazał cechy pozwalające zakwalifikować umowę jako umowę o pracę a nie cywilnoprawną. Powód nie miał też wpływu na rodzaj i treść zawieranych umów, gdyż były to umowy o wcześniej przygotowanej treści, która nie podlegała negocjacjom. Co prawda mógł odmówić podpisania tych umów, byłoby to jednak jednoznaczne z utratą etatu, na co powód nie mógł sobie pozwolić z uwagi na sytuację finansową.
W ocenie sądu rejonowego umowy zlecenia były podpisywane wyłącznie po to, by rozliczać wynagrodzenie, gdyż to dopozwana spółka zależna wobec pracodawcy przedkładała powodowi kolejne umowy wraz z wyliczoną kwotą. Być może istniała fikcja zawarcia umów zleceń, jednak faktycznie powód wykonywał pracę na rzecz pracodawcy. Przywołany został również pogląd Sądu Najwyższego, wedle którego w takim wypadku zawarcie rzekomej umowy zlecenia jest wyłącznie czynnością techniczną, gdyż faktycznie zlecenie nie było wykonywane.
Sąd okręgowy podzielił zdanie sądu rejonowego. Stwierdzono, iż powód cały czas wykonywał pracę na rzecz pracodawcy, a umowy cywilnoprawne w żaden sposób tego nie zmieniły, jak również fakt, że powód wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych, za którą nie otrzymał całości wynagrodzenia.
Roszczenie powoda o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych nie zostało przez sąd uwzględnione- stwierdzono bowiem, że na poczet zaległego wynagrodzenia można zaliczyć kwoty, które powód otrzymywał z tytułu wykonywania zleceń, co do których sąd wcześniej stwierdził, iż de facto nie były wykonywane.
Stanowisko Sądu Najwyższego
Do tej kwestii odniósł się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 października 2017 roku (sygn. akt III PK 147/16). W wyroku tym Sąd Najwyższy potwierdził, iż zamiast wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę, zatrudnieni otrzymywali je na podstawie umów zlecenia- na papierze osoby wykonujące pracę dla pozwanej zaczynali dzień jako pracownicy, a kończyli jako zleceniobiorcy, wykonujący czynności dla innego podmiotu.
Sąd Najwyższy potwierdził również, iż powoda i pozwaną łączył stosunek pracy. Co zatem należy zrobić z świadczeniem pieniężnym otrzymanym przez powoda z tytułu zleceń? Czy możliwe jest w takiej sytuacji subsydiarne zastosowanie art. 356 Kodeksu cywilnego, który stanowi, iż możliwe jest spełnienia świadczenia dłużnika również przez osobę niebędącą dłużnikiem?
Opierając się na wcześniejszym orzecznictwie Sądu Najwyższego stwierdzono, iż odzwierciedleniem osobiście wykonywanej przez pracownika pracy powinno być osobiste wypłacanie pracownikowi wynagrodzenia. Z uwagi na fakt, iż pracodawca jest płatnikiem składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, to również tylko pracodawca może wypłacić wynagrodzenie- zastosowanie Kodeksu cywilnego byłoby nieprawidłowe.
Kończąc uzasadnienie Sąd Najwyższy postanowił, iż skoro niedopuszczalne jest wypłacenie wynagrodzenia przez inny podmiot niż pracodawca, to odnosi się to również do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Obowiązek taki nie może zostać spełniony przez inny podmiot- w tym wypadku spółka zależna wobec pracodawcy, która była zleceniodawcą powoda. Ponadto obowiązek zapłaty za nadgodziny istnieje nadal, pomimo otrzymania wynagrodzenia od obu spółek. Rezultatem powyższego było stwierdzenie, iż nie można na poczet zaległego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych zaliczyć kwot wypłaconych z tytułu umów zlecenia przez podmiot inny niż pracodawca, gdy pracownik dochodzi wynagrodzenia za nadgodziny. Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania przez sąd okręgowy.
Konkluzja
Analizując przytoczony wyżej wyrok należy stwierdzić, iż kwota wypłacona tytułem wykonywania umów zlecenia jest kwotą nienależną i skoro stosunku cywilnoprawnego nie było, to można mówić o bezpodstawnym wzbogaceniu powoda. Art. 9 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych w sposób dostateczny reguluje kwestie zbiegu tytułów objęcia ubezpieczeniem, co poniekąd również decyduje o fakcie tego kto jest pracodawcą (a zatem płatnikiem składek) i kto powinien wypłacać wynagrodzenie, jeżeli dany pracownik wykonuje również zlecenia dla podmiotu zatrudniającego. W przedmiotowej sprawie pozwana i dopozwana należą do jednej grupy kapitałowej, zatem zapewne obejdzie się bez roszczeń regresowych za kwoty wypłacone tytułem wykonywania czynności z umów zlecenia (które były swoją drogą wyższe niż kwota należna za pracę w godzinach nadliczbowych). Pracodawca powinien jednak każdorazowo zachowywać szczególną ostrożność korzystając z usług podwykonawców tak, aby nie okazało się, iż koniec końców to on musi wynagrodzić zleceniobiorców przez nieprawidłową konstrukcję i wykonanie umowy zawartej pomiędzy pracodawcą a podwykonawcą.
Autorzy:
młodszy prawnik Radosław Kowalski
radca prawny Paweł Korus
Newsy HR