W kwestii dopuszczalności kontroli trzeźwości przez pracodawcę miałem już okazję wypowiadać się na łamach Dziennika Gazety Prawnej. Warto jednak do sprawy wrócić i to z kilku powodów. [Arkadiusz Sobczyk]
Warunkowe orzeczenie lekarza medycyny pracy o zdolności pracownika do pracy
Powyższy tytuł celowo jest nieprawidłowy. Nie istnieją bowiem warunkowe zaświadczenia o zdolności do pracy. Przede wszystkim to co potocznie nazywane jest „zaświadczeniem o zdolności do pracy” jest tak naprawdę zaświadczeniem o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku, wystawianym w trybie rozporządzenia MZiOS z dnia 30.05.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej na pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych dla celów przewidzianych w Kodeksie pracy.
Czy żądanie podania przez kandydata danych o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia obejmuje także okresy tzw. „zatrudnienia” cywilnoprawnego?
Zgodnie z przepisami zmienionymi majową nowelizacją kodeksu pracy, pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie między innymi podania danych osobowych obejmujących przebieg dotychczasowego zatrudnienia w zakresie niezbędnym do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Czy pracodawca jest uprawniony do żądania podania danych wykraczających poza zatrudnienie w ramach stosunku pracy?
Jeszcze słów kilka o notatkach służbowych i braku obowiązku informowania pracownika
SN zakwestionował możliwość sporządzania notatek służbowych i umieszczania ich w aktach osobowych pracowników (wyroki z 23.11.2010 r. (I PK 105/10) i z 16.06.2011 r. (I PK 222/10). Jako jeden z argumentów SN podaje, że taka praktyka prowadzi do obchodzenia regulacji o nakładaniu kar porządkowych. Trudno uznać ten argument za racjonalny w sytuacji, gdy art. 108 § 1 i 2 k.p. zawiera zamknięty i dość wąski katalog przewinień, za które można wymierzyć karę porządkową.
Przedłużenie okresu wypowiedzenia – benefit czy złota klatka?
Okresy wypowiedzenia umów o pracę są uregulowane wprost przez prawo pracy. Nie wyklucza to jednak możliwości przewidzenia w umowie o pracę odmiennych niż kodeksowe okresów wypowiedzenia – możliwość ich kształtowania jest użytecznym narzędziem w rękach pracodawcy. Przykładem tutaj mogłaby być np. polityka jednolitego, 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, niezależnie od okresu zatrudnienia w spółce. Warunkiem wdrożenia takiego rozwiązania jest jednak, aby był on dla pracownika korzystniejszy niż okres wypowiedzenia przysługujący na mocy kodeksu pracy.