„ Sąd Najwyższy w wyroku z 2 czerwca 2017 r., III PK 114/16 wskazał że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana (na podstawie art. 30 § 4 KP) także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi.” – Ewa Kavanagh
Wadliwe oświadczenie to określone świadczenia
„Nie ulega wątpliwości, że do momentu upływu okresu wypowiedzenia umowy o pracę każda ze stron może złożyć oświadczenie o jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia. Problemy praktyczne powstają natomiast na tle ewentualnych roszczeń pracownika związanych z wadliwością oświadczeń pracodawcy. Zgodnie bowiem z art. 60 k.p. jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.” – Paweł Korus
Nie zawsze działalność na rzecz innej firmy to oczywisty powód zwolnienia
„Dla każdego pracodawcy nie ulega wątpliwości, że nie leży w jego interesie to, aby w czasie trwania stosunku pracy pracownik prowadził wobec niego taką działalność w jakikolwiek sposób. Ta oczywistość nie wynika jednak wprost z przepisów, ponieważ nie wyrażono w nich wprost zakazu prowadzenia takiej działalności przez pracownika. Zresztą przepisy nie precyzują co należy rozumieć przez taką działalność. Natomiast w orzecznictwie podkreśla się, że zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej można wywodzić z pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy określonego w art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy.”
Ukryty monitoring wizyjny – wyrok ETPC a konieczność dostosowania polskiego porządku prawnego
W dniu 17 października 2019 r. w sprawie López Ribalda i inni v. Hiszpania zapadło przełomowe orzeczenie Wielkiej Izby Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, który uznał, że podejrzenie poważnych nadużyć w wykonywaniu obowiązków przez pracowników jest wystarczającym uzasadnieniem do zastosowania ukrytego monitoringu wizyjnego wybranych przestrzeni zakładu pracy w proporcjonalnym zakresie.
Umowa powierzenia przetwarzania danych osobowych a kary umowne
“Problematyka RODO jest źródłem licznych wątpliwości. Powyższe wynika nie tylko z tego, że jest to akt nowy, ale także z tego, że chyba zbyt mało mieliśmy przemyśleń na temat prawa ochrony danych osobowych w przeszłości. RODO nie odbiega bowiem swym charakterem od przepisów poprzednio obowiązujących, choć niewątpliwie odbiega zakresem regulacji. ” – Arkadiusz Sobczyk
Kontrola trzeźwości przez pracodawcę – dyskusji ciąg dalszy
W kwestii dopuszczalności kontroli trzeźwości przez pracodawcę miałem już okazję wypowiadać się na łamach Dziennika Gazety Prawnej. Warto jednak do sprawy wrócić i to z kilku powodów. [Arkadiusz Sobczyk]
Warunkowe orzeczenie lekarza medycyny pracy o zdolności pracownika do pracy
Powyższy tytuł celowo jest nieprawidłowy. Nie istnieją bowiem warunkowe zaświadczenia o zdolności do pracy. Przede wszystkim to co potocznie nazywane jest „zaświadczeniem o zdolności do pracy” jest tak naprawdę zaświadczeniem o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku, wystawianym w trybie rozporządzenia MZiOS z dnia 30.05.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej na pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych dla celów przewidzianych w Kodeksie pracy.
Czy żądanie podania przez kandydata danych o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia obejmuje także okresy tzw. „zatrudnienia” cywilnoprawnego?
Zgodnie z przepisami zmienionymi majową nowelizacją kodeksu pracy, pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie między innymi podania danych osobowych obejmujących przebieg dotychczasowego zatrudnienia w zakresie niezbędnym do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Czy pracodawca jest uprawniony do żądania podania danych wykraczających poza zatrudnienie w ramach stosunku pracy?
Jeszcze słów kilka o notatkach służbowych i braku obowiązku informowania pracownika
SN zakwestionował możliwość sporządzania notatek służbowych i umieszczania ich w aktach osobowych pracowników (wyroki z 23.11.2010 r. (I PK 105/10) i z 16.06.2011 r. (I PK 222/10). Jako jeden z argumentów SN podaje, że taka praktyka prowadzi do obchodzenia regulacji o nakładaniu kar porządkowych. Trudno uznać ten argument za racjonalny w sytuacji, gdy art. 108 § 1 i 2 k.p. zawiera zamknięty i dość wąski katalog przewinień, za które można wymierzyć karę porządkową.
Przedłużenie okresu wypowiedzenia – benefit czy złota klatka?
Okresy wypowiedzenia umów o pracę są uregulowane wprost przez prawo pracy. Nie wyklucza to jednak możliwości przewidzenia w umowie o pracę odmiennych niż kodeksowe okresów wypowiedzenia – możliwość ich kształtowania jest użytecznym narzędziem w rękach pracodawcy. Przykładem tutaj mogłaby być np. polityka jednolitego, 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, niezależnie od okresu zatrudnienia w spółce. Warunkiem wdrożenia takiego rozwiązania jest jednak, aby był on dla pracownika korzystniejszy niż okres wypowiedzenia przysługujący na mocy kodeksu pracy.