Kalendarium zmian prawnych
Procedury postępowania i wnioski
Artykuły
Newslettery
Materiały multimedialne
Wytyczne i inne materiały
Kalendarium zmian prawnych
Wejście w życie Akt prawny
16 maja 2020 r. II etap znoszenia obostrzeń

Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 16 maja 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii

14 maja 2020 r. Tarcza antykryzysowa 3.0

Ustawa z dnia 14 maja 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2

30 kwietnia 2020 r. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 30 kwietnia 2020 r. w sprawie określenia dłuższego okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego w celu przeciwdziałania COVID-19
20 kwietnia 2020 r. I etap znoszenia obostrzeń

Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 19 kwietnia 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii

18 kwietnia 2020 r. Tarcza antykryzysowa 2.0

Ustawa z dnia 16 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2

1 kwietnia 2020 r. Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 1 kwietnia 2020 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii
1 kwietnia 2020 r. Nowe obostrzenia w zakładach pracy od 2 kwietnia

Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 31 marca 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii 

31 marca 2020 r. Tarcza antykryzysowa

Ustawa z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw

24 marca 2020 r. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 24 marca 2020 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii
20 marca 2020 r. Ogłoszenie epidemii

Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 20 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii

14 marca 2020 r. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 14 marca 2020 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagrożenia epidemicznego
13 marca 2020 r. Ogłoszenie stanu zagrożenia epidemicznego – zamknięcie granic od 15 marca 2020 r.
Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 13 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagrożenia epidemicznego
12 marca 2020 r. Zawieszeniu zajęć w szkołach, przedszkolach, żłobkach i na uczelniach od 12 do 25 marca 2020 r.
Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 11 marca 2020 r. w sprawie czasowego ograniczenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19
12 marca 2020 r. Zawieszenie organizacji wydarzeń kulturalnych z udziałem publiczności od 12 marca 2020 r.
Rozporządzenie Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z dnia 11 marca 2020 r. w sprawie czasowego ograniczenia funkcjonowania uczelni artystycznych w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19
8 marca 2020 r. Nowa specustawa
Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych
Artykuły
Materiały multimedialne

Webinaria:

Wideo:

Podcasty:

Najczęściej zadawane pytania

 

PRACA ZDALNA

 

 
Czy możliwe jest polecenie pracownikowi pracy zdalnej? Tak. Ustawa z 02.03.2020 r. ws. koronawirusa wprost w art. 3 uprawnia pracodawcę do polecenia pracownikowi pracy zdalnej przez czas oznaczony pracy. Oczywiście przepis ma zastosowanie o ile praca zdalna jest realnie możliwa.
Czy pracodawca może odwołać pracę zdalną i polecić pracownikowi pracę w miejscu jej stałego wykonywania w każdym czasie ? Tak. Nie ma żadnych ograniczeń prawnych w tym zakresie.
Czy polecając pracę zdalną konieczne jest dostosowanie umowy o pracę do standardu telepracy? Nie. W myśl Ustawy ws. koronawirusa polecenie ma charakter służbowy – nie wymaga się zmiany umowy czy uzgodnień z pracownikiem. Prawo jednak nie zwalnia pracodawcy z obowiązków w zakresie BHP dotyczących wykonywania pracy poza terenem zakładu – zalecamy co najmniej pouczyć pracownika w tym zakresie.
Czy pracodawca jest obowiązany do pokrycia kosztów ponoszonych przez pracownia z uwagi na pracę zdalną? To zależy. Istnieją argumenty, że pracodawca nie ma takiego obowiązku, jednak zapewnienie niewielkiej zryczałtowanej kwoty jest rekomendowane w celu maksymalnego ograniczenia ewentualnych roszczeń.
Czy pracodawca powinien określić zasady i organizację pracy zdalnej? Tak. Pracodawca powinien przekazać pracownikom te informacje przez e-mail, Skype, wideokonferencję, inne formy komunikacji elektronicznej. Pracodawca może określić m.in. godziny, w których pracownik powinien pozostawać w gotowości do kontaktu z przełożonym, obowiązek codziennego raportowania wykonanych zadań, itp.
Jaki czas pracy obowiązuje przy pracy zdalnej? Czas określony Regulaminem Pracy. Z powodu warunków domowych wykonywanie pracy zdalnej może być utrudnione. Dlatego pracodawca może rozważyć ustalenie z pracownikami elastycznych zasad dotyczących czasu pracy lub nawet odstąpienie od sztywnego przestrzegania normy 8 godzin pracy.
Czy w czasie kwarantanny pracownik może wykonywać pracę? Tak. Jeśli pracownik jest objęty kwarantanną na podstawie przepisów lub decyzji sanepidu, może w tym czasie wykonywać pracę w formie zdalnej.  Jednak z uwagi na szczególną sytuację takiego pracownika, powinien on wyrazić zgodę na pracę zdalną w tym okresie. W związku z objęciem kwarantanną pracownik może podlegać dodatkowym ograniczeniom w miejscu zamieszkania, które mogą powodować, że wykonanie polecenia pracy zdalnej obiektywne niewykonalne albo – w indywidualnym przypadku – sprzeczne z prawem.
 

PRZESTÓJ

 

 
Czy w czasie przestoju zakładu pracy można wyznaczać pracownikom dyżury (zakładowe lub domowe)? Tak.  Polecenie pełnienia dyżurów to element organizacji pracy. W działalności przedsiębiorcy są obszary lub funkcje krytyczne, w których albo praca musi być wykonywana albo muszą być wyznaczane dyżury, jeśli jest to konieczne z punktu widzenia utrzymania zakładu w gotowości po ponownego podjęcia działalności.  Uprawnia to pracodawcę do takiej organizacji pracy, która zakłada, że niektórzy pracownicy w tym okresie będą musieli wykonywać pracę.
Czy pracodawca musi konsultować wprowadzenie przestoju ze stroną społeczną? To zależy. Jeśli u pracodawcy działa Rada Pracowników, pracodawca musi przeprowadzić z nią proces konsultacji. W obecnej sytuacji za dopuszczalne należy uznać sposoby niestandardowe i odbiegające od przyjętych w wewnętrznych regulaminach lub zasadach informowania i przeprowadzania konsultacji z Radą. Pracodawca nie ma obowiązku konsultowania zamiaru przestoju z organizacjami związkowymi. Z uwagi na prawo organizacji związkowej do informacji (art. 28 ustawy o zawiązkach zawodowych), pracodawca może otrzymać wniosek o przedstawienie analogicznych informacji organizacjom związkowym
 

OCHRONA DANYCH OSOBOWYCH

 

Czy w przypadku pracy zdalnej pracownik może przetwarzać dane osobowe na komputerze? Tak. Jeśli pracodawca wyrazi zgodę to jest to dopuszczalne, jednak zajdzie potrzeba zawarcia stosownej umowy. Polecenie pracy zdalnej powinno określać również zasady związane z ochroną informacji poufnych czy tajemnic przedsiębiorstwa.
Czy możliwe jest polecenie pracy zdalnej zleceniobiorcy lub w stosunkach B2B? Nie. Zatrudniony na innej podstawie niż stosunek pracy nie podlega poleceniom w tym zakresie. Uzgodnienie takiej pracy jest oczywiście możliwe na podstawie porozumienia.
Czy pracodawca może dokonywać pomiaru temperatury ciała osób wchodzących na teren zakładu pracy, pod rygorem odmowy wpuszczenia danej osoby? Tak. Pracodawca, zgodnie z art. 207 k.p. ponosi odpowiedzialność za stan BHP w zakładzie pracy, a źródłem zagrożenia może być każda osoba. Kontrola może zatem dotyczyć wszystkich osób, tj. pracowników własnych, tymczasowych, podwykonawców, kontrahentów oraz gości. Należy pamiętać, że kontrola taka powinna wynikać z aktu prawa wewnętrznego (np. zarządzenia), które powinno być podane do wiadomości. Przypominamy, że sama tylko kontrola, bez utrwalania danych, nie jest jeszcze przetwarzaniem danych na podstawie RODO.
Czy wolno przetwarzać dane osobowe pozyskane na skutek powyższych kontroli? Tak. Istnieją argumenty i podstawy prawne dopuszczające przetwarzanie danych, oczywiście tylko w zakresie niezbędnym oraz przez ograniczony okres czasu.
Czy w przypadku przetwarzania danych w związku z pomiarem temperatury wymagane jest wyrażenie zgody przez osobę, której dane dotyczą? Nie. Jakkolwiek w Polsce dominuje trudna do uzasadnienia wykładnia, promująca potrzebę pozyskiwania zgody na przetwarzanie danych dotyczących zdrowia, wyrażamy pogląd, że dane takie można również przetwarzać na innej podstawie prawnej.
Czy wolno zbierać oświadczenia dotyczące przebywania osób na terenach zagrożonych lub o kontaktach z takimi osobami? Tak. Jest to dopuszczalne, jednak przy zachowaniu zasad wynikających z RODO.
 

RELACJA Z PRACOWNIKIEM

 

Czy pracownik odmawiający współpracy przy kontroli lub wypełnieniu wniosku narusza obowiązki pracownicze? Tak. Pracownika należy jednak najpierw uprzedzić o treści tego obowiązku. Zważywszy jednak na to, że Państwa regulaminy pracy prawdopodobnie nie przewidują takich obowiązków, trzeba mieć na względzie, że wymierzanie kar porządkowych czy zwolnienia dyscyplinarne mogą okazać się trudne do obrony w ewentualnym procesie (co nie oznacza, że byłyby niezgodne z prawem). Dlatego w celu zminimalizowania ryzyk rekomendujemy wprowadzenie jasnych zarządzeń w tym zakresie z powołaniem przepisu Kodeksu pracy dotyczącego obowiązku współdziałania pracownika z pracodawcą w zakresie BHP oraz nakładanie sankcji w sytuacjach odmowy współpracy. Nadto, uzasadnionym jest kwalifikowanie odmowy współpracy przez pracownika skutkującej brakiem dopuszczenia do pracy jako nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, co uzasadnia brak wypłaty wynagrodzenia.
Czy status prawny pracowników tymczasowych jak taki tam jak pracowników własnych? Tak. Obowiązki prawne w zakresie BHP są tożsame.
Czy kontrahent (zleceniobiorca, zatrudniony na kontrakcie B2B) odmawiający poddania kontroli może ponieść jakieś sankcje? Tak. Na osobach takich ciążą te same obowiązki prawne w zakresie BHP jak na pracownikach. Osoba taka nie zostanie wpuszczona do zakładu i poniesie odpowiedzialność za niewykonanie zlecenia czy kontraktu.
 

BHP

 

Czy pracodawca może/powinien określić  zasady bhp dla pracy zdalnej? Tak. Pracodawca powinien przekazać pracownikom w formie elektronicznej informację o ergonomii pracy na stanowisku biurowym i wydać zalecenia (np. robienia przerw od pracy siedzącej, zgłaszania incydentów w czasie wykonywania pracy). Pracodawca może również przeprowadzić instruktaż on-line.
Czy konieczne jest zapewnienie warunków BHP w stosunku do zleceniobiorców lub osób zatrudnionych na podstawie B2B wykonujących pracę na terenie zakładu pracy? Tak. W zakresie BHP osoby takie podlegają poleceniom pracodawcy tak, jak pracownicy.
Czy koordynator BHP może wydawać polecenia pracownikom kontrahenta? Tak. Wbrew licznym wypowiedziom w komentarzach do Kodeksu pracy, koordynator BHP wykonuje nadzór, co oznacza, że może kontrolować także pracowników zewnętrznych (np. może mierzyć temperaturę), jak i wydawać im polecenia
Czy pracodawca ma obowiązek odwołać podróże służbowe, szkolenia i konferencje? To zależy. Na takie pytanie nie ma odpowiedzi jednoznacznej, oczywiście poza przypadkami, gdy dana przestrzeń jest zamknięta lub wydarzenie odwołane przez władze publiczne lub kontrahenta. Przepisy z zakresu BHP nie precyzują jednak jak postępować w innych przypadkach. Nie budzi wątpliwości, że z uwagi na ciążący na pracodawcy obowiązek dbałości o BHP i dobra osobiste pracownika (nie tylko zdrowie fizyczne ale także psychiczne, na które wpływ ma lęk czy stres), wszelkie tego typu czynności, które nie są niezbędne, powinny być zawieszone lub odroczone. W przypadkach, gdy praca jest wykonywana w warunkach narażenia, należy zastosować środki rekomendowane przez służby BHP.
Czy pracownik może odmówić uczestnictwa w spotkaniu, szkoleniu, podróży służbowej z uwagi na obawy przebywania w środkach komunikacji lub  przebywania w większej grupie osób? To zależy. Zgodnie z art. 210 § 1 k.p., jeśli warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Jeśli zatem np. podróż służbowa ma odbyć się do regionu, gdzie istnieje realne zagrożenie taka odmowa może być uznana za uzasadnioną. Co do szkoleń, podróży czy spotkań, które nie powodują skonkretyzowanych zagrożeń, ale jednocześnie ich realizacja nie jest niezbędna w tym momencie, najprawdopodobniej w przypadku odmowy sądy nie dopatrzą się winy pracownika. Rekomendujemy zatem odwołanie wszelkich tego typu przedsięwzięć lub stosowanie alternatyw np. telekonferencji. Z kolei odmowę uczestnictwa przez pracownika w niezbędnym szkoleniu (np. BHP) należy uznać za bezpodstawną.
 

BADANIA

 

 
Czy pracodawca może dopuścić do pracy pracowników, którym skończyły się badania okresowe? Tak. Ustawa antykryzysowa stanowi, że obowiązek kierowania na badania okresowe zostaje zawieszony. Badania należy wykonać niezwłocznie po zakończeniu stanu epidemii (maksymalnie w terminie 60 dni od jego odwołania).
Czy pracodawca może dopuścić do pracy pracowników, którzy nie mogą zrobić badań wstępnych lub kontrolnych? Nie. W tych przypadkach nie ma możliwości dopuszczenia pracowników do wykonywania pracy, ale w razie braku dostępności do lekarza uprawnionego do przeprowadzenia badania wstępnego lub kontrolnego, badanie takie może przeprowadzić inny lekarz.
 

URLOP

 

 
Czy można nakazać pracownikowi wykorzystanie zaległego urlopu wypoczynkowego? Tak. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego i stanowiskiem PIP pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody.
Czy można nakazać pracownikowi wykorzystanie bieżącego urlopu wypoczynkowego? Nie.  Zasady udzielania urlopów wypoczynkowych nie podlegają modyfikacjom w sytuacji kryzysowej – urlopu bieżącego udziela się na podstawie wniosku pracownika. Ponadto, tylko na wniosek pracownika urlop może być dzielony na części.
 

OPIEKA NAD DZIECKIEM, WYNAGRODZENIE I ZUS

 

Czy w przypadku konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem z powodu zamknięcia placówki oświatowej (szkoły, przedszkola żłobka itp.) konieczna jest zgoda pracodawcy na opiekę? Nie. Uprawnienie do skorzystania z opieki nad dzieckiem do 8 r.ż. nie jest ograniczone uzyskaniem zgody pracodawcy. Na podstawie Ustawy ws. koronawirusa pracownikowi przysługuje za okres zwolnienia od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki (maksymalnie 14 dni) zasiłek opiekuńczy. Okres ten nie wlicza się do maksymalnego okresu zasiłkowego (60 dni) w związku z opieką nad chorym dzieckiem.
Czy żeby otrzymać dodatkowy zasiłek opiekuńczy pracownik musi dostarczyć pracodawcy oświadczenie o sprawowaniu opieki nad dzieckiem do 8 lat w postaci papierowej? Zgodnie z przepisami tak. Ale jeśli zachodzą obiektywne przeszkody (praca zdalna, brak możliwości dojazdu do zakładu pracy), pracownik powinien dostarczyć  oświadczenie w postaci elektronicznej a oświadczenie w postaci papierowej dostarczyć niezwłocznie kiedy będzie to możliwe.
Czy pracodawca może odwołać pracownika z zasiłku opiekuńczego w przypadku sytuacji kryzysowej w zakładzie pracy? Nie. Pracodawca może jedynie prosić pracownika o to, żeby rozważył (w imię ogólnego obowiązku dbałości do dobro zakładu pracy), czy opiekę nad dzieckiem może sprawować inna osoba.
Czy w sytuacji, gdy pracodawca zdecyduje o czasowym zamknięciu zakładu pracy konieczna jest wypłata wynagrodzenia? Tak. Pracodawca ma obowiązek wypłaty pracownikowi wynagrodzenia za przestój. Wynagrodzenie przysługuje w wysokości 100% z wyłączeniem składników zmiennych (ruchomych), zgodnie ze stawką miesięczną lub godzinową. W przypadku systemu akordowego i braku wyodrębnionej stawki osobistego zaszeregowania, pracownikowi za czas przestoju przysługuje 60% wynagrodzenia.
 

DOFINANSOWANIE DO WYNAGRODZEŃ (ART. 15G SPECUSTAWY)

 

 
Czy dofinansowanie przysługuje w przypadku jakiegokolwiek spadku obrotów? Nie. Przedsiębiorca może ubiegać się o dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznym (dla których w ogóle nie ma pracy) lub którym obniżył wymiar czasu pracy maksymalnie o 20% (którym nie może zapewnić pracy w dotychczasowym wymiarze).
Czy nie posiadając statusu mikro, małego lub średniego przedsiębiorstwa można ubiegać się o dofinansowanie? Tak. Ustawa antykryzysowa nie zawiera ograniczeń co do wielkości przedsiębiorstwa.

 

Czy oddział przedsiębiorstwa może wnioskować o dofinansowanie? Nie. Do dofinansowania uprawniony jest wyłącznie przedsiębiorca, nawet jeśli oddział jest odrębnym pracodawcą.
Czy dofinansowanie przysługuje do wynagrodzeń wszystkich pracowników? Nie. Przedsiębiorca może ubiegać się o dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznym (dla których w ogóle nie ma pracy) lub którym obniżył wymiar czasu pracy o 20% (którym nie może zapewnić pracy w dotychczasowym wymiarze).
Czy są ograniczenia w przypadku lepiej zarabiających pracowników? Tak. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których pensja uzyskana w miesiącu poprzedzającym złożenie wniosku była wyższa niż 300% przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału.
Czy dofinansowywane są tylko wynagrodzenia osób zatrudnionych na umowę o pracę? Nie. Dofinansowanie przysługuje także do wynagrodzeń zleceniobiorców, osób zatrudnionych na podstawie innej umowy o świadczenie usług, umowy o pracę nakładczą czy osób wykonujących pracę na rzecz rolniczej spółdzielni produkcyjnej.
Czy można obniżyć wynagrodzenie pracownikom? Tak. Wynagrodzenie nie może być jednak obniżone poniżej wysokości płacy minimalnej.

 

Ile wynosi dofinansowanie? To zależy. W przypadku przestoju dofinansowanie będzie udzielane w wysokości połowy wynagrodzenia minimalnego. W przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy dofinansowanie może wynieść maksymalnie do 50% wynagrodzenia minimalnego, nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału.
Czy są ograniczenia co do okresu, w którym można pobierać dofinansowanie? Tak. Dofinansowanie można pobierać maksymalnie przez 3 miesiące od miesiąca złożenia wniosku (nie od „dnia” złożenia wniosku). Ponadto, przepisy uprawniające do ubiegania się o dofinansowanie utracą moc po upływie 180 dni po wejściu w życie ustawy antykryzysowej.
Czy pracodawca może podjąć decyzję co do przestoju lub obniżenia wymiaru czasu pracy samodzielnie? Co do zasady tak. Pracodawca obowiązany jest jednak do zawarcia porozumienia z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników co do warunków i trybu wykonywania pracy, które musi zostać załączone do wniosku o dofinansowanie.
Czy formalności niezbędne do uzyskania dofinansowania są gdzieś określone? Tak. Ustawa antykryzysowa w zakresie procedury nakazuje odpowiednie stosowanie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy z 2013 roku oraz przepisów wykonawczych wydanych na jej podstawie, przy czym ministerstwo opracowało nowe wzory wniosku, wykazu i umowy Konieczne będzie wypełnienie wniosku i złożenie go do dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy w postaci elektronicznej wraz z załącznikami, w tym podpisanym egzemplarzem umowy oraz wykazem pracowników.
Czy pracownik, którego wynagrodzenie jest dofinansowane, może zostać zwolniony? To zależy. Wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie pobierania dofinansowania, skutkować będzie koniecznością zwrotu świadczeń w części, która była przeznaczona na wynagrodzenie tego pracownika; ustawa nie ogranicza możliwości wypowiadania umów po okresie dofinansowania. Dopuszczalne jest także rozwiązanie umowy z pracownikiem z innych przyczyn – część dofinansowania, która nie została wykorzystana na takiego pracownika będzie podlegać zwrotowi.
Czy Tarcza 2.0. wprowadziła jakieś zmiany w odniesieniu do dofinansowania z art. 15g? Tak. Obecnie dofinansowanie można otrzymać od miesiąca złożenia wniosku, a nie jak wcześniej, od „dnia” jego złożenia. Ponadto usunięto zakaz wypowiadania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników po okresie pobierania dofinansowania. Sprecyzowano także, że obniżenie wymiaru czasu pracy może nastąpić maksymalnie o 20% (nie jest to już sztywna wartość). Ustawa rozszerzyła także krąg podmiotowy wnioskodawców – obecnie o dofinansowanie mogą ubiegać się także m.in. organizacje pozarządowe czy organizacje non-profit i państwowe osoby prawne.
 

PRACA I POBYT CUDZOZIEMCÓW

 

 
Czy jeżeli zezwolenie na pracę utraci ważność w trakcie epidemii COVID-19 należy odsunąć cudzoziemca od pracy? Nie. Zatrudnienie cudzoziemca, po upływie ważności zezwolenia będzie legalne przez cały czas epidemii oraz 30 dni po jej zakończeniu, jeżeli ostatni dzień ważności zezwolenia na pracę przypadł w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lun stanu epidemii.
Czy jeżeli oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy traci ważność w okresie stanu związanego z COVID-19, cudzoziemiec nie będzie mógł dalej wykonywać pracy bez pozyskania dodatkowych zezwoleń? Nie. Jeżeli koniec okresu wskazanego w oświadczeniu o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi, przypada w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, cudzoziemiec może wykonywać pracę określoną oświadczeniem (na tych samych warunkach i za tym samym wynagrodzeniem) bez zezwolenia na pracę, aż do upływu 30 dnia po jej zakończeniu.
Czy cudzoziemiec, z którym zostanie rozwiązana umowa o pracę, ma prawo do zasiłku dla bezrobotnych? To zależy. Jeżeli cudzoziemiec spełni przesłanki ogólne dla nabycia zasiłku, tj. te które obowiązują również polskich obywateli, a ponadto wykaże, iż posiada w Polsce zgodę na pobyt czasowy i pracę lub wizę, pod warunkiem, że bezpośrednio przed rejestracją jako bezrobotny był zatrudniony w Polsce nieprzerwanie przez okres co najmniej 6 miesięcy, to powinien otrzymać zasiłek dla bezrobotnych. Z uwagi na liczne wyjątki od powyższej zasady, a także regulacje wynikające z umów dwustronnych zawartych przez Polskę, rekomendowany jest bezpośredni kontakt z właściwym Urzędem Pracy celem ustalenia prawa do nabycia zasiłku.
Czy ustawa przewiduje możliwość przedłużenia legalnego pobytu cudzoziemca, któremu upływa termin na złożenie wniosku o zezwolenie na pobyt czasowy i pracę w trakcie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego w związku z zakażeniami wirusem SARS-CoV-2? Tak. Jeżeli cudzoziemiec powinien złożyć wniosek o zezwolenie na pobyt czasowy i pracę podczas trwania stanu zagrożenia lub epidemii COVID-19, ustawa przewiduje, iż termin na złożenie wniosku ulega przedłużeniu do upływu 30 dnia następującego po dniu odwołania epidemii. Jeśli jednak cudzoziemiec nie złoży wniosku w powyższym terminie, to cały pobyt od momentu, w którym wniosek powinien być złożony na gruncie dotychczasowych przepisów, będzie uważany za nielegalny, co skutkować może zobowiązaniem cudzoziemca do opuszczenia terytorium RP.
Czy ustawa przewiduje możliwość legalnego pobytu na terytorium RP cudzoziemca, któremu upływa termin ważności wizy? Tak. W sytuacji, w której ostatni dzień okresu pobytu cudzoziemca na podstawie wizy krajowej przypada w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, okres pobytu na podstawie tej wizy oraz okres ważności tej wizy ulega przedłużeniu z mocy prawa do upływu 30. dnia następującego po dniu odwołania tego stanu.
Czy cudzoziemiec, który został zobowiązany do opuszczenia terytorium RP musi je opuścić w trakcie stanów wprowadzonych w związku z COVID-19? Nie. Jeżeli termin do opuszczenia przez cudzoziemca terytorium Rzeczypospolitej Polskiej wypada w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, termin ten ulega przedłużeniu do upływu 30. dnia następującego po odwołaniu tego stanu. Taka sama regulacja dotyczy również terminu dobrowolnego powrotu.
Menu