Kalendarium zmian prawnych
Procedury postępowania
Artykuły
Newslettery
Materiały multimedialne
Kalendarium zmian prawnych
Wejście w życie Akt prawny
24 marca 2020 r. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 24 marca 2020 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii
20 marca 2020 r.

Ogłoszenie epidemii

Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 20 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii

14 marca 2020 r. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 14 marca 2020 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagrożenia epidemicznego
13 marca 2020 r. Ogłoszenie stanu zagrożenia epidemicznego – zamknięcie granic od 15 marca 2020 r.
Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 13 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagrożenia epidemicznego
12 marca 2020 r. Zawieszeniu zajęć w szkołach, przedszkolach, żłobkach i na uczelniach od 12 do 25 marca 2020 r.
Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 11 marca 2020 r. w sprawie czasowego ograniczenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19
12 marca 2020 r. Zawieszenie organizacji wydarzeń kulturalnych z udziałem publiczności od 12 marca 2020 r.
Rozporządzenie Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z dnia 11 marca 2020 r. w sprawie czasowego ograniczenia funkcjonowania uczelni artystycznych w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19
08 marca 2020 r. Nowa specustawa
Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych
Procedury postępowania
Artykuły

Najczęściej zadawane pytania

PRACA ZDALNA  
Czy możliwe jest polecenie pracownikowi pracy zdalnej? Tak. Ustawa z 02.03.2020 r. ws. koronawirusa wprost w art. 3 uprawnia pracodawcę do polecenia pracownikowi pracy zdalnej przez czas oznaczony pracy. Oczywiście przepis ma zastosowanie o ile praca zdalna jest realnie możliwa.
Czy pracodawca może odwołać pracę zdalną i polecić pracownikowi pracę w miejscu jej stałego wykonywania w każdym czasie ? Tak. Nie ma żadnych ograniczeń prawnych w tym zakresie.
Czy polecając pracę zdalną konieczne jest dostosowanie umowy o pracę do standardu telepracy? Nie. W myśl Ustawy ws. koronawirusa polecenie ma charakter służbowy – nie wymaga się zmiany umowy czy uzgodnień z pracownikiem. Prawo jednak nie zwalnia pracodawcy z obowiązków w zakresie BHP dotyczących wykonywania pracy poza terenem zakładu – zalecamy co najmniej pouczyć pracownika w tym zakresie.
Czy pracodawca jest obowiązany do pokrycia kosztów ponoszonych przez pracownia z uwagi na pracę zdalną? To zależy. Istnieją argumenty, że pracodawca nie ma takiego obowiązku, jednak zapewnienie niewielkiej zryczałtowanej kwoty jest rekomendowane w celu maksymalnego ograniczenia ewentualnych roszczeń.
Czy pracodawca powinien określić zasady i organizację pracy zdalnej? Tak. Pracodawca powinien przekazać pracownikom te informacje przez e-mail, Skype, wideokonferencję, inne formy komunikacji elektronicznej. Pracodawca może określić m.in. godziny, w których pracownik powinien pozostawać w gotowości do kontaktu z przełożonym, obowiązek codziennego raportowania wykonanych zadań, itp.
Jaki czas pracy obowiązuje przy pracy zdalnej? Czas określony Regulaminem Pracy. Z powodu warunków domowych wykonywanie pracy zdalnej może być utrudnione. Dlatego pracodawca może rozważyć ustalenie z pracownikami elastycznych zasad dotyczących czasu pracy lub nawet odstąpienie od sztywnego przestrzegania normy 8 godzin pracy.
Czy w czasie kwarantanny pracownik może wykonywać pracę? Tak. Jeśli pracownik jest objęty kwarantanną na podstawie przepisów lub decyzji sanepidu, może w tym czasie wykonywać pracę w formie zdalnej.  Jednak z uwagi na szczególną sytuację takiego pracownika, powinien on wyrazić zgodę na pracę zdalną w tym okresie. W związku z objęciem kwarantanną pracownik może podlegać dodatkowym ograniczeniom w miejscu zamieszkania, które mogą powodować, że wykonanie polecenia pracy zdalnej obiektywne niewykonalne albo – w indywidualnym przypadku – sprzeczne z prawem.
PRZESTÓJ  
Czy w czasie przestoju zakładu pracy można wyznaczać pracownikom dyżury (zakładowe lub domowe)? Tak.  Polecenie pełnienia dyżurów to element organizacji pracy. W działalności przedsiębiorcy są obszary lub funkcje krytyczne, w których albo praca musi być wykonywana albo muszą być wyznaczane dyżury, jeśli jest to konieczne z punktu widzenia utrzymania zakładu w gotowości po ponownego podjęcia działalności.  Uprawnia to pracodawcę do takiej organizacji pracy, która zakłada, że niektórzy pracownicy w tym okresie będą musieli wykonywać pracę.
Czy pracodawca musi konsultować wprowadzenie przestoju ze stroną społeczną? To zależy. Jeśli u pracodawcy działa Rada Pracowników, pracodawca musi przeprowadzić z nią proces konsultacji. W obecnej sytuacji za dopuszczalne należy uznać sposoby niestandardowe i odbiegające od przyjętych w wewnętrznych regulaminach lub zasadach informowania i przeprowadzania konsultacji z Radą. Pracodawca nie ma obowiązku konsultowania zamiaru przestoju z organizacjami związkowymi. Z uwagi na prawo organizacji związkowej do informacji (art. 28 ustawy o zawiązkach zawodowych), pracodawca może otrzymać wniosek o przedstawienie analogicznych informacji organizacjom związkowym
OCHRONA DANYCH OSOBOWYCH  
Czy w przypadku pracy zdalnej pracownik może przetwarzać dane osobowe na komputerze? Tak. Jeśli pracodawca wyrazi zgodę to jest to dopuszczalne, jednak zajdzie potrzeba zawarcia stosownej umowy. Polecenie pracy zdalnej powinno określać również zasady związane z ochroną informacji poufnych czy tajemnic przedsiębiorstwa.
Czy możliwe jest polecenie pracy zdalnej zleceniobiorcy lub w stosunkach B2B? Nie. Zatrudniony na innej podstawie niż stosunek pracy nie podlega poleceniom w tym zakresie. Uzgodnienie takiej pracy jest oczywiście możliwe na podstawie porozumienia.
Czy pracodawca może dokonywać pomiaru temperatury ciała osób wchodzących na teren zakładu pracy, pod rygorem odmowy wpuszczenia danej osoby? Tak. Pracodawca, zgodnie z art. 207 k.p. ponosi odpowiedzialność za stan BHP w zakładzie pracy, a źródłem zagrożenia może być każda osoba. Kontrola może zatem dotyczyć wszystkich osób, tj. pracowników własnych, tymczasowych, podwykonawców, kontrahentów oraz gości. Należy pamiętać, że kontrola taka powinna wynikać z aktu prawa wewnętrznego (np. zarządzenia), które powinno być podane do wiadomości. Przypominamy, że sama tylko kontrola, bez utrwalania danych, nie jest jeszcze przetwarzaniem danych na podstawie RODO.
Czy wolno przetwarzać dane osobowe pozyskane na skutek powyższych kontroli? Tak. Istnieją argumenty i podstawy prawne dopuszczające przetwarzanie danych, oczywiście tylko w zakresie niezbędnym oraz przez ograniczony okres czasu.
Czy w przypadku przetwarzania danych w związku z pomiarem temperatury wymagane jest wyrażenie zgody przez osobę, której dane dotyczą? Nie. Jakkolwiek w Polsce dominuje trudna do uzasadnienia wykładnia, promująca potrzebę pozyskiwania zgody na przetwarzanie danych dotyczących zdrowia, wyrażamy pogląd, że dane takie można również przetwarzać na innej podstawie prawnej.
Czy wolno zbierać oświadczenia dotyczące przebywania osób na terenach zagrożonych lub o kontaktach z takimi osobami? Tak. Jest to dopuszczalne, jednak przy zachowaniu zasad wynikających z RODO.
RELACJA Z PRACOWNIKIEM  
Czy pracownik odmawiający współpracy przy kontroli lub wypełnieniu wniosku narusza obowiązki pracownicze? Tak. Pracownika należy jednak najpierw uprzedzić o treści tego obowiązku. Zważywszy jednak na to, że Państwa regulaminy pracy prawdopodobnie nie przewidują takich obowiązków, trzeba mieć na względzie, że wymierzanie kar porządkowych czy zwolnienia dyscyplinarne mogą okazać się trudne do obrony w ewentualnym procesie (co nie oznacza, że byłyby niezgodne z prawem). Dlatego w celu zminimalizowania ryzyk rekomendujemy wprowadzenie jasnych zarządzeń w tym zakresie z powołaniem przepisu Kodeksu pracy dotyczącego obowiązku współdziałania pracownika z pracodawcą w zakresie BHP oraz nakładanie sankcji w sytuacjach odmowy współpracy. Nadto, uzasadnionym jest kwalifikowanie odmowy współpracy przez pracownika skutkującej brakiem dopuszczenia do pracy jako nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, co uzasadnia brak wypłaty wynagrodzenia.
Czy status prawny pracowników tymczasowych jak taki tam jak pracowników własnych? Tak. Obowiązki prawne w zakresie BHP są tożsame.
Czy kontrahent (zleceniobiorca, zatrudniony na kontrakcie B2B) odmawiający poddania kontroli może ponieść jakieś sankcje? Tak. Na osobach takich ciążą te same obowiązki prawne w zakresie BHP jak na pracownikach. Osoba taka nie zostanie wpuszczona do zakładu i poniesie odpowiedzialność za niewykonanie zlecenia czy kontraktu.
BHP  
Czy pracodawca może/powinien określić  zasady bhp dla pracy zdalnej? Tak. Pracodawca powinien przekazać pracownikom w formie elektronicznej informację o ergonomii pracy na stanowisku biurowym i wydać zalecenia (np. robienia przerw od pracy siedzącej, zgłaszania incydentów w czasie wykonywania pracy). Pracodawca może również przeprowadzić instruktaż on-line.
Czy konieczne jest zapewnienie warunków BHP w stosunku do zleceniobiorców lub osób zatrudnionych na podstawie B2B wykonujących pracę na terenie zakładu pracy? Tak. W zakresie BHP osoby takie podlegają poleceniom pracodawcy tak, jak pracownicy.
Czy koordynator BHP może wydawać polecenia pracownikom kontrahenta? Tak. Wbrew licznym wypowiedziom w komentarzach do Kodeksu pracy, koordynator BHP wykonuje nadzór, co oznacza, że może kontrolować także pracowników zewnętrznych (np. może mierzyć temperaturę), jak i wydawać im polecenia.
Czy pracodawca ma obowiązek odwołać podróże służbowe, szkolenia i konferencje? To zależy. Na takie pytanie nie ma odpowiedzi jednoznacznej, oczywiście poza przypadkami, gdy dana przestrzeń jest zamknięta lub wydarzenie odwołane przez władze publiczne lub kontrahenta. Przepisy z zakresu BHP nie precyzują jednak jak postępować w innych przypadkach. Nie budzi wątpliwości, że z uwagi na ciążący na pracodawcy obowiązek dbałości o BHP i dobra osobiste pracownika (nie tylko zdrowie fizyczne ale także psychiczne, na które wpływ ma lęk czy stres), wszelkie tego typu czynności, które nie są niezbędne, powinny być zawieszone lub odroczone. W przypadkach, gdy praca jest wykonywana w warunkach narażenia, należy zastosować środki rekomendowane przez służby BHP.
Czy pracownik może odmówić uczestnictwa w spotkaniu, szkoleniu, podróży służbowej z uwagi na obawy przebywania w środkach komunikacji lub  przebywania w większej grupie osób? To zależy. Zgodnie z art. 210 § 1 k.p., jeśli warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Jeśli zatem np. podróż służbowa ma odbyć się do regionu, gdzie istnieje realne zagrożenie taka odmowa może być uznana za uzasadnioną. Co do szkoleń, podróży czy spotkań, które nie powodują skonkretyzowanych zagrożeń, ale jednocześnie ich realizacja nie jest niezbędna w tym momencie, najprawdopodobniej w przypadku odmowy sądy nie dopatrzą się winy pracownika. Rekomendujemy zatem odwołanie wszelkich tego typu przedsięwzięć lub stosowanie alternatyw np. telekonferencji. Z kolei odmowę uczestnictwa przez pracownika w niezbędnym szkoleniu (np. BHP) należy uznać za bezpodstawną.
Czy pracodawca może dopuścić do pracy pracowników, którym skończyły się badania okresowe? Wg zaleceń PIP na dzień 16 marca 2020 r.,  pracodawca powinien wystawić skierowanie na badania okresowe z poleceniem ich wykonania po odwołaniu stanu epidemii. Wystawienie skierowania będzie uważane za gotowość pracodawcy do wypełnienia obowiązku określonego w art. 229 k.p. i pozwoli dopuścić pracownika do pracy w czasie trwania stanu epidemii. Projekt ustawy antykryzysowej przewiduje rozwiązanie w tym zakresie.
Czy pracodawca może dopuścić do pracy pracowników, którzy nie mogą zrobić badań wstępnych lub kontrolnych? Nie. W tych przypadkach nie ma możliwości dopuszczenia pracowników do wykonywania pracy
OPIEKA NAD DZIECKIEM, WYNAGRODZENIE I ZUS  
Czy w przypadku konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem z powodu zamknięcia placówki oświatowej (szkoły, przedszkola żłobka itp.) konieczna jest zgoda pracodawcy na opiekę? Nie. Uprawnienie do skorzystania z opieki nad dzieckiem do 8 r.ż. nie jest ograniczone uzyskaniem zgody pracodawcy. Na podstawie Ustawy ws. koronawirusa pracownikowi przysługuje za okres zwolnienia od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki (maksymalnie 14 dni) zasiłek opiekuńczy. Okres ten nie wlicza się do maksymalnego okresu zasiłkowego (60 dni) w związku z opieką nad chorym dzieckiem.
Czy żeby otrzymać dodatkowy zasiłek opiekuńczy pracownik musi dostarczyć pracodawcy oświadczenie o sprawowaniu opieki nad dzieckiem do 8 lat w postaci papierowej Zgodnie z przepisami tak. Ale jeśli zachodzą obiektywne przeszkody (praca zdalna, brak możliwości dojazdu do zakładu pracy), pracownik powinien dostarczyć  oświadczenie w postaci elektronicznej a oświadczenie w postaci papierowej dostarczyć niezwłocznie kiedy będzie to możliwe.
Czy pracodawca może odwołać pracownika z zasiłku opiekuńczego w przypadku sytuacji kryzysowej w zakładzie pracy? Nie. Pracodawca może jedynie prosić pracownika o to, żeby rozważył (w imię ogólnego obowiązku dbałości do dobro zakładu pracy), czy opiekę nad dzieckiem może sprawować inna osoba.
Czy w sytuacji, gdy pracodawca zdecyduje o czasowym zamknięciu zakładu pracy konieczna jest wypłata wynagrodzenia? Tak. Pracodawca ma obowiązek wypłaty pracownikowi wynagrodzenia za przestój. Wynagrodzenie przysługuje w wysokości 100% z wyłączeniem składników zmiennych (ruchomych), zgodnie ze stawką miesięczną lub godzinową.W przypadku systemu akordowego i braku wyodrębnionej stawki osobistego zaszeregowania, pracownikowi za czas przestoju przysługuje 60% wynagrodzenia.
Menu